针对员工离职期间无故不来工作的情况，企业可以按照以下步骤处理：
核查规章制度：
- 企业首先需要确认自身的规章制度中是否明确规定了旷工的定义、处罚措施以及离职流程。这些制度应当经过民主程序制定，例如召开职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示，确保员工知晓。这是处理员工无故缺勤的法律依据和前提。
及时联系员工：
- 一旦发现员工无故缺勤，企业应立即通过多种方式联系员工，如发送邮件、快递书面通知、短信告知以及电话沟通等。详细了解员工缺勤的原因，并明确要求其说明情况并给出返岗时间。这一步骤旨在尽到企业的告知义务，并尝试通过沟通解决问题。
依据规章制度处理：
- 如果员工没有正当理由继续旷工，且达到了规章制度规定的天数，企业可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”规定，向员工送达解除劳动合同的书面通知。通知中应详细写明解除原因、时间等关键信息，并保留好送达凭证，如邮件回执、快递签收单等。
留存相关证据：
- 在处理员工旷工问题的过程中，企业需要留意留存员工旷工的相关证据，如考勤记录、与员工的沟通记录（包括邮件、短信、电话录音等）。这些证据在可能出现的劳动纠纷中将起到关键作用，有助于企业维护自身权益。
可能面临的法律后果及建议：
- 如果企业处理不当：如未按照规章制度处理、未尽到告知义务或未留存相关证据等，可能面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险。在这种情况下，企业可能需要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
- 建议：企业在处理员工无故缺勤问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，确保处理程序的合法性和合理性。同时，加强与员工的沟通，尝试通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。
举例说明：
假设某企业员工小李在离职期间无故多日未到岗上班。企业首先核查了自身的规章制度，确认其中明确规定了旷工的定义及处罚措施，并且该制度已经过民主程序制定并向员工公示。随后，企业通过邮件、电话等方式联系小李，要求其说明缺勤理由并返岗，但小李未给出正当理由且继续旷工。在达到了制度规定的旷工天数后，企业依据《劳动合同法》相关规定向小李送达了解除劳动合同的书面通知，并保留了送达凭证和旷工证据。最终，企业成功处理了小李的旷工问题，避免了可能的法律纠纷。
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