员工底薪的核算方式并非固定按照正班天数计算，而是取决于劳动合同中的约定以及公司的薪酬制度。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同约定优先

1. 合同条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括底薪、加班工资等。因此，员工底薪的具体核算方式应首先遵循劳动合同中的约定。
2. 约定内容：劳动合同中可能明确底薪是按照正班天数、月工作日天数（如21.75天）还是其他方式计算。如果合同中有明确约定，则按照约定执行。

二、公司薪酬制度的影响

1. 制度规定：除了劳动合同外，公司的薪酬制度也可能对底薪的核算方式产生影响。例如，公司可能规定底薪是按照月工作日天数计算，或者根据员工的出勤情况、工作表现等因素进行调整。
2. 合法性审查：需要注意的是，公司的薪酬制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果公司的薪酬制度违反了法律法规，那么该制度中的相关条款将无效。

三、不同核算方式的示例

1. 按照正班天数计算：如果劳动合同或公司薪酬制度中规定底薪是按照正班天数计算，那么员工在正班天数内出勤即可获得全额底薪。如果员工缺勤，则可能按照缺勤天数扣除相应部分的底薪。
2. 按照月工作日天数计算：另一种常见的核算方式是按照月工作日天数（如21.75天）计算底薪。这种方式下，员工每月的底薪是固定的，与正班天数无关。即使员工在某些天数内缺勤，其底薪也不会因此减少（但可能影响加班工资等其他部分的计算）。

四、法律建议

1. 审查合同：员工在入职前应仔细审查劳动合同中的薪酬条款，确保自己了解底薪的核算方式。
2. 了解制度：员工还应了解公司的薪酬制度，特别是与底薪相关的部分。如果对制度有疑问或不满，可以及时向公司人力资源部门或上级领导反映。
3. 维护权益：如果员工发现公司的薪酬制度或劳动合同中的薪酬条款违反了法律法规，或者公司未按照约定支付底薪，员工可以依法维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。

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