以组织结构调整为由辞退员工，对员工而言通常不是好事，且企业以此为由随意辞退员工可能构成违法解除劳动合同。下面我从合法与违法两种情况，以及员工应如何应对等角度，为你详细分析：

合法辞退的情况及补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这里的“客观情况发生重大变化”通常指的是不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等，单纯的组织结构调整并不一定构成客观情况发生重大变化。

• 补偿标准：在合法辞退的情况下，用人单位需要支付经济补偿。经济补偿的标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者，还需要额外支付一个月工资作为代通知金，即“N+1”补偿。

违法辞退的情况及补偿

如果用人单位以组织结构调整为由辞退员工，但并不符合上述合法辞退的条件，即客观情况并未发生重大变化，或者未与劳动者协商变更劳动合同内容，那么这种辞退行为就可能构成违法解除劳动合同。

• 补偿标准：在违法辞退的情况下，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即“2N”补偿。

员工应如何应对

• 核实辞退理由的合法性：员工应首先核实用人单位以组织结构调整为由辞退自己的理由是否合法。可以要求用人单位提供相关的证据和说明，以判断是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的条件。
• 协商与沟通：如果员工认为辞退理由不合法或存在争议，可以与用人单位进行协商和沟通，尝试解决问题。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和依据，要求用人单位给予合理的解释和补偿。
• 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

以组织结构调整为由辞退员工并非一定是好事，员工应了解自己的权益和可能的维权途径。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。