足额发放工资的情况下，是否还能认定员工存在旷工行为，需结合具体证据和法律规定综合判断，不同司法实践可能存在不同认定结果。以下从不同角度为您详细分析：
一、足额发放工资与旷工认定的关系
工资足额发放不必然排除旷工：
- 工资足额发放仅表明员工当月获得了全额报酬，但这并不直接等同于员工当月全勤无旷工。用人单位可能因各种原因（如计算错误、提前发放、未及时扣减旷工工资等）足额发放了工资。
- 例如，在朱某案中，甲公司虽足额发放了朱某8月的工资，但提供了门禁视频证明朱某连续5天未出勤。法院最终结合视频证据和甲公司的合理解释，认定朱某存在旷工行为。
工资足额发放可作为推定无旷工的初步证据：
- 在缺乏直接证据证明员工旷工的情况下，工资足额发放可能被视为员工未旷工的初步证据。因为如果员工旷工，用人单位通常会扣减相应工资。
- 然而，这种推定并非绝对。如用人单位能提供其他证据（如考勤记录、视频监控等）证明员工旷工，且解释合理，则可能推翻工资足额发放所形成的初步推定。
二、司法实践中的不同认定
仲裁侧重于工资足额发放的事实推定：
- 在朱某案中，仲裁庭认为甲公司虽称朱某旷工，但当月工资又显示足额发放，该事实与甲公司提供的考勤及门禁视频相矛盾。加之朱某对前述证据均不予认可，故仲裁庭认定甲公司以旷工为由解除劳动合同的依据不足。
法院侧重于门禁视频的事实认定：
- 同一案件中，法院认为朱某当月工资足额发放可以推定其不存在旷工行为，但如否定该认定，用人单位负有举证责任。甲公司提供的门禁视频显示朱某在上下班期间均无进出记录，且甲公司对足额发放当月工资也进行了合乎情理的解释。故法院认定甲公司解除行为合法。
三、法律建议
对于员工而言：
- 如认为用人单位以旷工为由解除劳动合同违法，可收集工资发放记录、考勤记录、工作记录等证据，证明自己未旷工。
- 如用人单位仅凭工资足额发放就主张员工未旷工，而员工实际存在旷工行为，员工应警惕可能面临的法律责任。
对于用人单位而言：
- 应建立完善的考勤制度，确保考勤记录的真实性和准确性。
- 如员工存在旷工行为，应及时扣减相应工资，并保留扣减记录作为证据。
- 在解除劳动合同时，应确保有充分证据证明员工旷工，避免因证据不足而承担违法解除的法律责任。
四、可能的法律后果
如认定旷工成立：
- 用人单位可依据规章制度对员工进行处罚，包括扣减工资、警告、记过、解除劳动合同等。
- 员工可能面临失业、经济补偿金减少等后果。
如认定旷工不成立：
- 用人单位可能被认定为违法解除劳动合同，需支付员工赔偿金。
- 员工可要求恢复劳动关系或获得经济补偿。
如有具体案件或疑问，欢迎直接向我咨询，我将根据您的实际情况提供详细的法律建议。