企业随意设置35岁的岁数限制，拒绝录用该年龄段求职者，可能构成就业歧视，违反平等就业原则，是违法的；但如果是基于岗位特殊性质，如从事特别繁重体力劳动或基于安全需要等设置合理年龄限制，则是被允许的。以下从不同角度为您详细分析：

一、企业随意设置年龄限制可能违法

根据我国相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，任何组织或者个人不得因年龄等因素而给予他人歧视待遇。

• 法律依据：

  • 《宪法》第三十三条第二款规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第五条第五款规定，任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。平等权是我国公民的一项基本权利，任何组织或者个人不得因肤色、种族、宗教信仰、性别、年龄等因素而给予他人歧视待遇。
  • 《就业促进法》第三条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这里的“等”字应当被认定为涵盖了所有尚未列明的同级别因素，当然也包括“年龄因素”。
  • 2024年发布的《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》第十七条指出，应“保障平等就业权利……消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。
  • 人社部与中央网信办2024年联合发布的《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》第三条也指出，要“加强对就业歧视行为监管。各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式，防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息……加大惩处力度，对发布含有歧视性内容招聘信息的人力资源服务机构，依法采取行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款等措施，情节严重的依法吊销其人力资源服务许可证”。

• 案例分析：

  • 例如，某公司招聘行政岗位时，以求职者年龄超过35岁为由拒绝录用。而该行政岗位并非特殊岗位，不存在对年龄的特殊要求。此时，公司随意设置年龄限制，拒绝录用35岁以上求职者，就可能违反劳动法中平等就业的原则，构成就业歧视。

二、特殊情形下合理的年龄限制是被允许的

虽然一般情况下企业不得随意设置年龄限制，但在某些特殊情形下，合理的年龄限制是被允许的。这主要基于工作性质和安全需要等因素。

• 法律依据：

  • 判断企业设置的年龄限制是否合法，除需要充分考虑国家立法及国家政策导向等因素外，还需要重点审查判断此“年龄门槛”的设置是否与该招聘岗位的实质需求存在直接必要的联系，即是否具有岗位或职业需求的合理性。

• 案例分析：

  • 例如，飞行员、消防员等特殊职业，因为公共安全的考虑和特殊体能的需求（医学研究证明，特定年龄后人的体能会显著下降，且无法通过设备或培训进行弥补），设置特殊的“年龄门槛”并不会构成年龄歧视。
  • 再如，从事繁重体力劳动或有害健康工作的岗位，基于工作性质和安全需要，也可能会有合理的年龄要求。

三、遭遇职业歧视的求职者如何维权

如果求职者遭遇了企业因年龄等因素而设置的就业歧视，可以采取以下几种途径进行维权：

• 与企业协商：向招聘企业指出涉嫌歧视的条款，要求企业删除、改正该等条款，并要求企业重新给予求职者面试机会，补偿求职者额外增加的交通费、误工费等实际损失。
• 行政投诉：求职者可以向招聘企业所在地的劳动保障监察大队或拨打12333热线举报，同时可根据不同情形拨打妇联12338、工会12351等热线投诉，形成多部门合力监督。
• 劳动仲裁/诉讼：若求职者已经与招聘企业建立劳动关系（在职歧视），则可向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求认定企业的行为构成职业歧视并要求其赔礼道歉和赔偿损失。如对仲裁结果不服，还可继续向人民法院提起诉讼；若求职者在招聘阶段遇到职业歧视，则可径直向有管辖权的人民法院提起“平等就业权纠纷”诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益，要求招聘企业赔礼道歉、赔偿经济损失乃至精神损害抚慰金。

总结来看，企业要求岁数限制35岁是否违法，需结合具体岗位性质和限制原因进行综合判断。如果企业无法证明其设置的年龄限制与岗位需求之间存在直接必要性，那么该限制就可能构成就业歧视，违反平等就业原则。如果您或身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。