招聘时仅限制年龄为35岁是否违法，需根据具体情况判断。若该限制无合理依据，则可能构成年龄歧视，属于违法行为；若基于工作性质、劳动安全或行业惯例等合理因素，则可能不违法。以下是对此问题的详细分析：

违法的情况

1. 年龄歧视

   • 法律依据：根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，不因年龄等因素受歧视。用人单位实施就业歧视的，劳动者有权向人民法院提起诉讼。
   • 具体表现：若用人单位在招聘中，仅因年龄因素对劳动者进行不合理的区别对待，如设置不合理的年龄上限（如仅招聘35岁以下人员），而排除其他条件符合要求的劳动者，即构成年龄歧视，属于违法行为。例如，某单位招聘普通行政岗位却要求年龄在35岁以下，而40岁且其他条件均符合的求职者被拒绝录用，这种情况就可能构成违法。

2. 侵犯特定人群权益

   • 法律依据：相关法律对残疾人、退役军人等特定人群的就业权益有特别保护规定。
   • 具体表现：若招聘限制年龄的规定损害了这些特定人群的就业权益，如因年龄原因拒绝录用符合条件的退役军人，也构成违法。

合法的情况

1. 基于工作性质和劳动安全的合理限制

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》，国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，并明确禁止安排未成年工从事某些高风险劳动。
   • 具体解释：对于某些工作性质特殊、工作环境恶劣或工作强度大的岗位，合理的年龄限制是为了保护劳动者的身体健康和生命安全。例如，高强度的体力劳动岗位或对身体反应速度、灵活性要求极高的岗位，如消防员、飞行员等，根据工作需要设置年龄限制是合理的。若某消防员岗位因工作强度大、风险高，要求招聘人员年龄在35岁以下，以确保其具备足够的体力和反应能力，这种情况下的年龄限制可能是合法的。

2. 基于行业惯例或职业发展规律的限制

   • 具体解释：在某些特定行业中，由于行业惯例或职业发展规律的原因，存在年龄限制是合理的。例如，职业运动员行业因对身体素质和竞技状态的特殊要求，以及职业生涯的短暂性，倾向于招聘年轻运动员。再如，某些需要长期培养和积累专业技能的职业，在招聘初级岗位时可能更倾向于年轻毕业生，因其有更多时间和潜力进行专业培养。但这种情况下的年龄限制应当合理，且不能构成对其他年龄劳动者的不合理歧视。

建议

• 用人单位：在招聘过程中，应严格遵守相关法律法规，确保招聘活动的合法性和公正性。避免设置无合理依据的年龄限制，以免构成年龄歧视或侵犯特定人群的就业权益。
• 劳动者：若认为用人单位在招聘中存在年龄歧视等违法行为，可以收集相关证据，如招聘广告、面试记录等，并向当地劳动监察部门投诉或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

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