关于国企招聘要求35岁以内是否合法的问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断，而是需要结合当前的就业政策、法律法规以及社会背景来综合分析。

首先，从政策层面来看，近年来国家对于就业公平问题给予了高度重视。2024年9月，中共中央、国务院发布的《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》中明确提出，要“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。这一政策导向为打破不合理的就业年龄限制提供了有力的政策支撑。

其次，从实际操作层面来看，虽然过去不少用人单位，包括部分国企，确实将“35岁以下”作为一项招聘门槛，但这种现象已经引起了社会的广泛关注和反思。近年来，多地公务员和事业单位的招聘中相继取消或放宽了“年龄35周岁以下”的报考限制，国家公务员局也明确将2026年度国考的报考者年龄放宽至38周岁以下，对于应届硕士、博士研究生更是放宽至43周岁以下。这些变化表明，政策层面正在积极推动就业市场的公平性和包容性。

然而，对于国企而言，其招聘年龄限制是否合法，还需要具体看其招聘公告中的规定以及是否违反了相关法律法规。如果国企的招聘年龄限制是基于合理的岗位需求、职业特性或体能要求等因素设定的，并且没有违反国家关于就业公平的相关法律法规，那么这样的限制在一定程度上是可以被接受的。但如果国企的招聘年龄限制是无正当理由的，或者明显违反了国家关于消除就业年龄歧视的政策导向，那么这样的限制就可能构成不合理的就业限制，需要受到监管和纠正。

此外，值得注意的是，即使国企的招聘年龄限制在法律上没有问题，但从社会公平和人才利用的角度来看，过于严格的年龄限制也可能导致人才资源的浪费。在延迟退休政策逐步推行的背景下，大量处于职业黄金期的技术骨干、管理人才如果因为年龄限制而被拒之门外，无疑是对社会资源的极大浪费。

因此，我认为国企在设定招聘年龄限制时，应该充分考虑岗位需求、职业特性以及社会公平等因素，避免设置过于严格的年龄门槛。同时，政府和社会各界也应该继续推动就业市场的公平性和包容性，完善相关法律法规和监管机制，为打破不合理的就业年龄限制提供有力的制度保障。