员工绩效由其他成员评估是否合理，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 评估主体与程序合法性

• 若公司制度明确规定：绩效评估可由同事、上级或跨部门成员参与，且评估程序公开透明（如提前告知评估标准、流程，允许员工申诉），则其他成员参与评估具有合理性。
  法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若绩效评估制度符合此程序，则合法有效。
• 若公司制度未规定或程序违规：如评估主体随意指定、未公开标准或未提供申诉渠道，则可能侵犯员工权益，评估结果可能被认定为不合理。

2. 评估内容与岗位关联性

• 合理情形：若员工岗位需团队协作（如项目制工作），同事评估可反映其沟通、协作能力，此时其他成员参与评估具有实际意义。
  示例：销售团队中，同事对某员工客户维护能力的评价，可作为绩效参考。
• 不合理情形：若员工岗位独立性强（如技术研发、财务核算），同事评估可能缺乏专业性，此时应以上级或客观指标（如项目完成度、错误率）为主。

3. 评估结果对员工的影响

• 若评估结果直接影响薪酬、晋升：需确保评估主体与结果具有直接关联性。例如，同事评估仅作为参考，最终由直属上级综合决策，则更合理。
  
• 若评估结果仅用于内部反馈：同事评估可作为改进建议的来源，但需避免滥用（如将主观评价作为处罚依据）。

4. 员工权益保护

• 知情权：员工有权了解评估主体、标准及结果依据。若公司未公开相关信息，员工可要求解释或申诉。
  
• 申诉权：若员工认为评估不公，可依据公司制度或《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求重新评估或赔偿损失。

法律建议

1. 审查公司制度：确认绩效评估制度是否经民主程序制定，评估主体、标准是否明确。
   
2. 保留证据：若认为评估不公，保存评估表、沟通记录等证据，便于后续维权。
   
3. 及时沟通：优先与公司协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：其他成员参与绩效评估的合理性取决于公司制度合法性、岗位关联性及程序公正性。若评估过程透明、结果客观，则合理；反之，员工可通过法律途径维护权益。如有具体案例，可进一步向我咨询细节。