同一职位各个员工考核标准不一样，是否合法需分情况讨论：

1. 若考核标准差异基于合理、客观且非歧视性的因素
   例如，根据员工入职时间、岗位细分职责、技能水平差异或工作表现历史数据调整考核标准，且调整逻辑透明、可解释，通常不违反法律规定。
   根据《劳动法》第四十六条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。考核标准作为管理手段的一部分，同样适用“合理差异”原则。
   但需注意：差异必须与工作本身相关，且能证明其合理性（如通过书面制度说明差异依据）。

2. 若考核标准差异涉及歧视性因素
   若差异基于性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等《劳动法》《就业促进法》明确禁止的歧视性理由，则属于违法行为。
   例如，对女性员工设定更高业绩目标，或对特定年龄层员工采用更严苛的考核规则，均可能构成就业歧视。

3. 若考核标准差异缺乏透明度或未履行告知义务
   即使差异本身合理，若用人单位未通过劳动合同、规章制度或培训等方式明确告知员工考核标准的具体内容及差异原因，可能侵犯员工的知情权，导致考核结果不被认可。
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

建议：

• 用人单位应确保考核标准差异具有客观性（如基于岗位细分需求）、合理性（如与工作成果直接相关）和透明性（如通过制度公示）；
  
• 员工若认为考核标准不公，可要求用人单位说明差异依据，或通过劳动仲裁主张权利。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。