公司突然取消保底工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动合同约定角度
若劳动合同中有明确约定：
- 保底工资作为劳动合同的重要组成部分，是劳动者与用人单位协商一致后确定的。如果劳动合同中明确规定了保底工资的数额和支付方式，公司未经劳动者同意擅自取消保底工资，将构成违约行为。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反劳动合同约定，擅自变更劳动合同内容的，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违约金、赔偿金等。
若劳动合同中未明确约定：
- 如果劳动合同中未对保底工资作出具体约定，或者约定较为模糊，公司可能在一定程度上享有调整工资结构的自主权。但即便如此，公司也不能随意取消保底工资，而应遵循合理性和公平性的原则，确保劳动者的基本生活需求得到满足。
二、公司规章制度与民主程序角度
公司规章制度规定：
- 公司的规章制度中可能对工资结构、支付方式等有明确规定。若公司规章制度中明确规定了保底工资，且未经合法程序修改或废除，公司擅自取消保底工资将违反规章制度。
- 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。若公司未履行此民主程序，擅自取消保底工资的行为同样不合法。
民主程序的重要性：
- 民主程序是保障劳动者权益的重要手段。通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商，可以确保工资结构的调整既符合公司的经营需求，又兼顾劳动者的利益。若公司忽视民主程序，擅自取消保底工资，可能引发劳动争议和纠纷。
三、经营状况与客观情况变化角度
公司经营困难：
- 若公司因不可抗力事件（如自然灾害、突发公共卫生事件）或客观经济情况发生重大变化（如行业整体不景气、市场需求大幅下降）导致经营困难，为了维持企业生存和发展而采取调整工资结构等措施，包括取消保底工资，但应确保调整后的工资水平不低于当地最低工资标准，并且应与劳动者进行充分沟通和协商。
- 在这种情况下，如果公司能够提供充分证据证明存在这些客观情况，并与劳动者进行了充分沟通和协商，那么取消保底工资的行为在一定程度上可能被认定为合法。但即便如此，公司也应谨慎行事，避免引发不必要的劳动争议。
合理性原则：
- 无论公司出于何种原因取消保底工资，都应遵循合理性原则。即取消保底工资后，劳动者的工资水平应能够满足其基本生活需求，并且应与劳动者的劳动贡献相匹配。如果取消保底工资导致劳动者的工资水平大幅下降，甚至低于当地最低工资标准，那么这种行为很可能被认定为不合法。
四、员工权益保障途径
- 沟通协商：劳动者首先应与公司进行沟通协商，要求公司恢复原有的保底工资待遇或解释取消保底工资的合理原因。通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，有助于问题的解决。
- 投诉与仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需准备充分的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资发放记录及与公司沟通的记录等。
- 法律诉讼：在必要时，劳动者还可以选择向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。法院将根据事实和法律规定，对公司的行为进行合法性审查，并作出公正的裁决。
建议：公司在考虑取消保底工资时，应谨慎评估决策的合法性和合理性，确保遵循法定程序，并充分与劳动者沟通。劳动者在面临此类问题时，也应充分了解自己的权益和可能的维权途径，并积极采取措施保护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。