当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位与劳动者应遵循以下法律程序和原则来处理：
一、法律程序
协商变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，用人单位首先应与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，如调整工作地点、工作岗位等，以适应客观情况的变化。
- 协商过程中，双方应本着平等、自愿的原则，充分沟通，寻求达成一致意见。
解除劳动合同：
- 若协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，用人单位应依法支付经济补偿金，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、核心要素解析
“客观情况”的界定：
- 客观情况需为不可归责于双方的外部因素，如政策调整、自然灾害、技术革新、企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
- 主观雇佣变化，如用人单位因经营不善而进行的裁员，不属于客观情况的变化。
“重大变化”的判断标准：
- 变化需达到足以使原合同无法履行的程度，例如企业部门整体撤销、岗位技能要求因技术升级完全改变、经营方向转型导致业务线关闭等。
- 变化与原合同履行不能之间需存在直接关联。
三、法律后果与风险防控
法律后果：
- 若用人单位未依法履行协商程序或未提前通知解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担双倍经济赔偿金的法律责任。
- 劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
风险防控建议：
- 对用人单位：
- 完善内部协商机制，保留沟通记录，以证明已尽合理努力协商但未达成一致。
- 在合同中明确可能引发变化的条款，如工作地点弹性约定，以减少争议。
- 定期评估业务风险，制定应急预案，以应对可能出现的客观情况变化。
- 对劳动者：
- 关注用人单位的通知义务是否履行，确保自身权益不受侵害。
- 主动参与协商过程，提出合理诉求，争取达成变更协议。
- 如认为解除违法，可通过劳动仲裁或诉讼途径维权。
四、实践中的注意事项
- 地域差异：不同地区司法实践中对“客观情况”的认定可能存在差异，需结合当地司法实践进行判断。
- 行业特性：技术密集型行业更易出现因技术迭代导致的客观变化，需特别注意证据收集。
- 工会角色：设有工会的企业需事先将解除方案提交工会讨论，否则可能被认定为程序违法。
示例：假设某工厂因政府环保政策被迫搬迁至异地，导致原岗位消失。此时，工厂应与受影响的劳动者就变更劳动合同内容进行协商，如调整至新厂区的工作岗位。若协商未果，工厂可提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
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