结论前置：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以依法解除劳动合同，但必须严格遵循法定的条件和程序，以确保操作的合法性并保护劳动者的合法权益。
一、客观情况发生重大变化的界定
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
常见情形：
- 企业迁移：如经营场所跨城市或远距离搬迁，导致劳动者通勤困难或无法继续履行原劳动合同。
- 企业改制：如股份制改造、合并、分立等，使原有岗位和工作内容发生根本性变化。
- 技术革新：行业内重大技术更新，导致原有工作技能不再适用，且无法通过培训等方式使劳动者适应新岗位。
- 法律政策调整：新法规政策的出台，影响企业的生产经营活动，导致原劳动合同无法履行。
- 不可抗力：如自然灾害、政府征收、疫情防控措施等，导致企业无法继续经营或原劳动合同无法履行。
二、解除劳动合同的程序与要求
协商变更劳动合同：
- 启动与原则：用人单位在发现客观情况发生重大变化后，应及时与劳动者进行沟通，遵循平等、自愿、诚信的原则进行协商。
- 协商内容：协商应涉及工作岗位、工作内容、地点、时间、报酬等关键条款，尝试通过调整这些条款来适应新的客观情况。
- 协商结果：若双方达成一致，应签订书面协议，明确变更后的劳动合同内容。
通知或支付代通金：
- 提前通知：若协商未果，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。
- 支付代通金：用人单位也可以选择额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，以替代提前通知的义务。
- 通知内容：通知应明确说明解除合同的原因、依据、时间及相关补偿措施，确保劳动者充分了解解除合同的情况。
支付经济补偿金：
- 计算标准：按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 支付方式：经济补偿金应在办理工作交接时一次性支付给劳动者，确保劳动者的合法权益得到保障。
办理离职手续：
- 工作交接：用人单位应协助劳动者完成工作交接，确保企业运营不受影响。
- 社保转移：及时为劳动者办理社会保险关系转移手续，确保劳动者的社保权益不受损害。
- 出具证明：向劳动者出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，以便劳动者顺利办理后续事宜。
三、注意事项与法律后果
程序合规性：
- 用人单位必须严格按照法律规定的程序操作，任何环节的缺失或违规都可能导致劳动争议和法律风险。例如，未提前通知或未支付经济补偿金等行为都可能构成违法解除劳动合同。
证据保存：
- 用人单位应妥善保存所有相关证据和文件，如政府拆迁通知、企业合并协议、业务转型文件、协商记录等，以备不时之需。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
人文关怀：
- 在解除劳动合同过程中，用人单位应体现人文关怀，尊重劳动者的权益和感受。例如，可以提供一定的职业转型帮助或心理辅导等，避免激化矛盾，维护良好的企业形象。
法律后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，给用人单位带来较大的经济负担。
举例说明：假设某企业因政府征收土地而需要搬迁至另一个城市，导致原劳动合同无法履行。企业应及时与劳动者进行协商，尝试通过调整工作岗位或工作地点等方式变更劳动合同。若协商未果，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。同时，企业应协助劳动者完成工作交接和社保转移等手续，确保劳动者的合法权益得到保障。
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