结论：是否应发工资需结合未上班原因、单位规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况：

1. 若员工未上班原因符合法定或约定情形（如病假、事假、停工留产等），且单位已批准

• 应发工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方工资支付条例，员工在医疗期内、依法享受的假期（如婚假、产假、丧假等）或单位批准的事假期间，单位应按约定或法定标准支付工资。
  
• 例外：若事假未获单位批准，员工擅自离岗，单位可按规章制度扣发工资，甚至解除劳动合同。

2. 若员工未上班原因系旷工（无正当理由擅自离岗）

• 单位可扣发工资：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除（但每月扣除不得超过当月工资的20%）。若旷工导致单位损失，单位可主张赔偿。
  
• 单位可解除合同：若旷工严重违反单位规章制度（如连续旷工超15天或累计超30天），单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 若单位未明确规章制度或未依法处理

• 风险点：若单位未制定书面考勤制度，或未通知员工旷工后果，直接扣发工资或解除合同可能被认定为违法。
  
• 建议：单位应完善规章制度，明确旷工定义、处理流程及工资扣减标准，并通过民主程序公示（如职工代表大会讨论、公示栏张贴等）。

4. 员工返岗后的工资处理

• 返岗期间工资：若员工返岗后正常提供劳动，单位应按劳动合同约定支付工资。
  
• 历史工资追索：若员工主张返岗前未发工资，需区分情况：
  
  • 合法假期或单位批准的缺勤：单位应补发；
    
  • 旷工：单位无需补发，且可要求赔偿损失。

行动建议：

1. 单位：核查未上班原因、规章制度合法性及处理程序，避免违法风险；
   
2. 员工：若认为单位处理不当，可申请劳动仲裁，主张工资或违法解除赔偿。
   

如有具体细节（如未上班原因、单位规章制度内容），可进一步分析。