签了劳动合同员工请假公司承担部分叫员工给公司-陈澄宇律师

签了劳动合同员工请假公司承担部分叫员工给公司-陈澄宇律师｜法行宝

2025-09-27 劳动纠纷

结论前置：公司要求员工承担请假期间公司应承担的部分费用，这一做法通常是不合法的，除非劳动合同或公司规章制度中有明确且合法的约定。

1. 劳动合同与规章制度的角度

劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。若劳动合同中并未明确约定员工请假时需承担公司部分费用，则公司无权单方面要求员工支付。
公司规章制度：公司规章制度虽可对员工行为进行规范，但必须符合法律法规的规定，且需经过民主程序制定并公示。若规章制度中未明确此项规定，或规定本身违法，则同样不具备法律效力。

2. 法律法规的角度

工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，员工在请假期间，若符合带薪年休假、婚丧假、探亲假等法定情形，公司应按劳动合同规定的标准支付工资。对于非法定请假情形，如事假，公司可不支付工资，但无权要求员工承担公司应承担的部分费用。
禁止克扣工资：法律法规明确禁止公司无故克扣或拖欠员工工资。公司要求员工承担请假期间公司应承担的部分费用，实质上是一种变相的克扣工资行为，违反了法律法规的规定。

3. 实际操作与建议

核查劳动合同与规章制度：员工应首先核查自己的劳动合同及公司规章制度，确认其中是否明确约定了请假期间费用承担的相关条款。
与公司协商：若发现公司要求不合理，员工可与公司进行协商，寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

4. 可能的法律后果

公司承担法律责任：若公司坚持要求员工承担请假期间公司应承担的部分费用，且该要求违反了法律法规或劳动合同的约定，公司可能面临劳动监察部门的处罚，以及需向员工支付违法克扣的工资及可能的赔偿金。
员工权益受损：对于员工而言，若被迫承担不合理费用，其合法权益将受到侵害，可通过法律途径寻求救济。

总结与建议：公司要求员工承担请假期间公司应承担的部分费用，这一做法在大多数情况下是不合法的。员工应仔细核查劳动合同及公司规章制度，与公司进行协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工请假公司承担社保部分怎么算”的问题，以下是一个清晰、详细且有深度的解答：首先，我们需要明确的是，员工请假期间，无论请的是法定假期、病假、事假还是长期请假（如停薪留职等特殊情况），只要用人单位与员工之间的劳动关系未解除或终止，用人单位和员工就均需继续按各自比例承担社保费用。这是根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定来确定的，该法规定用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。接下来，我们针对不同请假情形下的社保缴纳进行具体分析：法定假期请假：缴费基数：按照员工正常工资收入作为社保缴费基数。缴费比例：遵循当地规定的社保缴费比例，例如养老保险单位缴费比例为16%-20%，个人为8%；医疗保险等单位缴费比例为6%-10%，个人为2%等。费用承担：单位和员工各自承担相应部分，不受假期影响。病假请假：缴费基数：若病假工资不低于当地最低工资标准的80%，则以正常工资为缴费基数；若低于该标准，则可能按当地最低缴费基数计算。缴费比例：与法定假期相同，遵循当地规定。费用承担：由单位和员工按规定比例各自承担，单位不得因员工请病假而要求其承担单位应缴部分。事假请假：缴费基数：通常按照员工正常工资对应的缴费基数确定。缴费比例：维持当地规定的正常缴费比例。费用承担：单位和员工各自承担相应比例，单位不得因员工请事假而要求其承担单位应缴部分。如果员工请事假且无工资收入，其个人应承担的社保费用部分，用人单位可从后续工资中扣除。长期请假（如停薪留职等特殊情况）：缴费基数：可由双方协商确定，但不得低于当地最低缴费基数。缴费比例：遵循当地规定。费用承担：虽然双方可协商费用承担方式，但从法律角度讲，单位部分仍应由单位承担。如果员工有证据证明单位存在逃避社保缴纳责任的情况，有权要求单位按规定承担相应费用。综上所述，员工请假期间的社保缴纳不受请假类型的影响，只要劳动关系存续，用人单位就有义务为员工缴纳社保费用。在实际操作中，用人单位应严格按照法律法规执行，确保员工的社保权益不受损害。同时，员工也应了解自己的社保权益，如遇单位违规操作，可及时咨询专业律师或向相关部门投诉维权。

员工请假一个月，单位缴纳的那部分费用（通常指社保等）一般不由个人承担，但具体情况需根据请假类型和单位政策来确定。以下是从不同角度进行的分析：法定假期与带薪年休假法定假期：如病假、婚假、产假等，根据相关法律法规，员工在享受法定假期期间，单位应继续为其缴纳社保等费用，这部分费用不由员工个人承担。带薪年休假：员工在享受带薪年休假期间，单位同样需要为其缴纳社保，费用也不由员工承担。事假单位政策决定：对于事假，单位政策可能各不相同。有些单位可能会选择在员工事假期间继续为其缴纳社保，但费用可能由单位全额承担或部分由员工承担（如通过工资扣除等方式）。然而，法律并未规定事假期间社保费用必须由员工承担，这主要取决于单位的内部政策和与员工之间的约定。协商确定：如果单位政策要求员工在事假期间承担部分或全部社保费用，这应当通过与员工协商并达成一致来确定，而不能单方面强制员工承担。特殊情况下的费用承担停薪留职：在某些情况下，如员工申请停薪留职，单位可能会与员工约定在停薪留职期间社保费用的承担方式。这种情况下，费用的承担可能根据双方约定来确定。单位经济困难：如果单位因经济困难无法继续为员工缴纳社保，这并不意味着费用应由员工承担。单位应寻求其他解决方案，如与员工协商延期缴纳、申请政府补助等。法律建议查阅单位政策：员工在请假前应查阅单位的请假政策和社保缴纳规定，了解自己在请假期间社保费用的承担情况。与单位协商：如果员工对单位政策有疑问或不满，应与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果员工认为单位政策违反了相关法律法规或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。总结来说，员工请假一个月期间，单位缴纳的那部分费用一般不由个人承担，但具体情况需根据请假类型和单位政策来确定。如果员工对单位政策有疑问或不满，建议与单位进行协商或寻求法律援助。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：公司不能仅因员工请假就单方面终止劳动关系，这种做法通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。一、法律角度请假的权利：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权根据自身情况和需要向用人单位请假。请假是劳动者在劳动关系存续期间享有的基本权利之一，只要请假符合用人单位的规章制度，且未滥用请假权利，用人单位就应当予以批准。终止劳动关系的合法性：用人单位终止劳动关系必须基于合法的理由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等。仅仅因为劳动者请假，并不构成用人单位终止劳动关系的合法理由。如果用人单位无正当理由终止劳动关系，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。二、实际操作角度请假流程：劳动者在请假前，应当提前与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明请假的原因、时间和期限等，以便用人单位能够及时调整工作安排。劳动者应严格遵守用人单位的请假规章制度，按照规定的程序和要求提交请假申请，并尽可能提供相关的证明材料。应对公司不当行为：如果公司因你请假而提出终止劳动关系，你可以首先与公司进行协商，要求公司说明终止劳动关系的具体理由，并要求公司出示相关的证据。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。三、可能后果与建议可能后果：如果公司违法终止劳动关系，你可能面临失业的风险，同时有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据你的工作年限和工资水平来确定。此外，你还可能因为公司的违法行为而遭受精神上的压力和困扰。建议：在面对公司的不当行为时，保持冷静和理智，不要与公司发生不必要的冲突。及时收集并保存相关证据，如请假申请、公司通知终止劳动关系的文件等，以便在后续的调解或仲裁过程中维护自己的权益。如果你对劳动法律法规不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。总结：公司不能仅因员工请假就单方面终止劳动关系。如果你遇到这种情况，不要慌张，可以按照上述建议来应对。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律支持。

员工在工作期间请假去另外一个公司工作，若该公司在用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，则需要支付双倍工资。以下是对此问题的详细分析：一. 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二. 案情分析员工请假去另一公司工作：员工在请假期间到另一家公司工作，实际上与该公司建立了新的劳动关系。这种情形下，员工与新的公司之间形成了事实上的劳动关系，而不仅仅是兼职或临时帮忙。未签订书面劳动合同：若新的公司在用工之日起超过一个月不满一年内未与员工签订书面劳动合同，则根据《劳动合同法》第八十二条的规定，该公司需要向员工支付双倍工资。三. 双倍工资的计算计算基数：双倍工资的计算应以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据，按对应月份的应得工资计算，不包括年终奖等一次性偶然奖励和补贴。计算时间：从用工之日起超过一个月但不满一年的期间内，用人单位应每月向劳动者支付双倍工资。四. 特殊情况考虑双重劳动关系：虽然我国法律不提倡双重劳动关系，但并未明确禁止。在双重劳动关系下，若新的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且该行为对劳动者的合法权益造成了实质损害，则新的用人单位仍应承担支付双倍工资的责任。但在此案中，重点并不在于双重劳动关系本身，而在于新用人单位未签订书面劳动合同的事实。劳动者过错：如果用人单位能够证明确系因劳动者一再拖延，拒不与用人单位签订书面劳动合同，则用人单位可不承担支付两倍工资差额的责任。然而，这需要用人单位提供充分的证据来证明。五. 建议对于员工：若遇到此类情况，员工应首先与用人单位协商解决，若协商无果，可依法向劳动仲裁机构提起劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付双倍工资。对于用人单位：为避免此类劳动纠纷，用人单位应在员工入职后一个月内及时与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。我建议员工在请假期间到其他公司工作时，应明确自己的劳动关系和法律地位，确保自己的合法权益不受侵害。同时，用人单位也应严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免不必要的法律风险。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：签了劳动合同后，即使请假超过一个月，劳动关系依然存在，不会因为请假时间长短而自动解除或不算劳动关系。详细解释：劳动关系的认定：劳动关系是基于劳动合同而建立的，只要劳动合同有效且未被依法解除或终止，劳动关系就持续存在。请假是劳动者因个人原因（如疾病、家庭事务等）暂时无法履行工作职责，而向用人单位提出的暂时离岗申请。请假本身并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系状态。请假对劳动关系的影响：请假期间，劳动者虽然未实际提供劳动，但仍然与用人单位保持着劳动关系。用人单位通常需要继续为劳动者缴纳社会保险、支付基本工资（如果合同或公司政策有规定）等。请假时间的长短，除非达到劳动合同或公司规章制度中规定的解除劳动关系的条件（如长期旷工等），否则不会影响劳动关系的存续。特殊情况下的劳动关系处理：如果劳动者因请假时间过长，且未经用人单位同意，导致用人单位无法正常安排工作或造成其他损失，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度对劳动者进行纪律处分，但这并不意味着劳动关系自动解除。在某些极端情况下，如劳动者长期无故旷工，用人单位可能依据《劳动合同法》的相关规定，解除与劳动者的劳动合同。但这种情况下的解除需要遵循法定程序和条件，不是单纯因为请假时间长短。法律建议：作为劳动者，应合理规划请假时间，并提前与用人单位沟通，确保请假不会影响工作的正常进行和劳动关系的稳定。作为用人单位，应制定完善的请假制度，明确请假的条件、程序和后果，以便在劳动者请假时能够依法依规进行处理。如果双方因请假问题产生争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位未经法定程序擅自解除与劳动者的劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。如果劳动者未经用人单位同意擅自离岗或长期旷工，可能面临被用人单位纪律处分甚至解除劳动合同的风险。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的具体问题，欢迎直接向我咨询。

结论：公司因员工在法定节假日未上班而扣工资的行为，通常是不合法的。分析如下：法定节假日的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，劳动者在法定节假日工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一条款明确了法定节假日工作的特殊待遇，即三倍工资。反过来理解，如果劳动者在法定节假日没有工作，这并不意味着公司可以扣除其正常工资。法定节假日是劳动者的休息日，公司应当保障劳动者的休息权，而不是通过扣工资的方式来剥夺这一权利。劳动合同的约定：您提到劳动合同中明确规定了员工可以享有法定节假日。这是劳动合同中的一项重要条款，公司应当遵守。如果公司因为员工在法定节假日未上班而扣工资，这实际上是对劳动合同条款的违反，员工有权要求公司纠正这一行为，并可能因此寻求法律救济。公司的行为后果：如果公司坚持扣工资，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁的方式维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供劳动合同、工资条等证据来证明公司的违法行为。如果仲裁裁决支持员工的诉求，公司可能需要支付被扣除的工资，并可能面临其他法律责任。建议：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行沟通，明确表达您的立场和依据，要求公司纠正扣工资的行为。收集证据：如果沟通无果，您需要开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以备后续可能的法律程序。寻求法律帮助：如果您对法律程序不熟悉或者感到困惑，可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。额外提醒：在处理此类纠纷时，保持冷静和理性是非常重要的。不要因为情绪激动而做出冲动的行为，这可能会对您不利。记住，法律是保护您权益的有力武器。不要害怕使用它来维护自己的合法权益。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您有任何其他问题或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：关于您提出的“签合同有十五天年休假，如果公司那方没干到合同那一天，年休假没休完公司是否付钱”的问题，这主要取决于未休完年休假的原因以及相关法律法规的规定。以下是我从不同角度为您进行的分析：未休完年休假的原因：公司原因：如果是因为公司的原因（如工作安排、经营状况等）导致您未能休完年休假，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，除了您正常应得的工资外，公司还应额外支付您200%的日工资作为未休年休假的补偿。个人原因：如果是因为您个人的原因（如主动离职、请假等）导致未能休完年休假，且公司已经为您安排了年休假，但您因个人原因书面提出不休年休假的，根据相关规定，公司可以只支付您正常工作期间的工资收入，而无需额外支付未休年休假的补偿。但这一规定可能因地区或具体政策而有所不同，需结合当地的具体规定来判断。合同期限与年休假的关系：年休假是劳动者的法定权利，其享受并不完全依赖于合同的期限。即使合同未到期，只要您符合享受年休假的条件（如连续工作满一定年限），您就有权享受年休假。如果合同提前终止（无论是因公司原因还是个人原因），且您未休完年休假，公司应根据上述原因进行相应的补偿。实际操作建议：与公司协商：首先，我建议您与公司进行协商，明确未休完年休假的原因，并要求公司按照相关规定支付相应的补偿。保留证据：在协商过程中，请务必保留好相关证据（如合同、工资单、年休假安排通知等），以便在需要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设您的日工资为500元，且因公司原因未能休完15天的年休假。那么，公司应支付您的未休年休假补偿为：500元/天 × 15天 × 200% = 15000元（额外支付部分，不含正常工资）。特殊情况说明：如果当地有特殊规定或政策对年休假补偿有另行规定的，应按照当地规定执行。因此，在具体操作时，请务必结合当地的相关规定来判断。后续行动建议：如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

针对您提出的“签订公司劳动合同中体现，如果出现损失劳动者要赔偿全部”这一问题，我将从以下几个方面进行详细解答：一、核心结论劳动合同中约定劳动者承担全部损失赔偿责任的条款，可能因违反法律法规的强制性规定而无效。劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，确保自身权益不受侵害。二、法律解释劳动法的倾斜保护原则：劳动法作为社会法，具有倾斜保护劳动者的特点。在劳动合同关系中，劳动者通常处于相对弱势的地位，因此法律对劳动者提供了更多的保护。损失赔偿责任的法律规定：根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳动者在履行劳动合同过程中，若因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求劳动者承担一定的赔偿责任。但这一赔偿责任的承担是有条件的，并非无条件地要求劳动者承担全部损失。无效条款的认定：如果劳动合同中的条款违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平、存在欺诈、胁迫等情形，该条款将被认定为无效。因此，劳动合同中约定劳动者承担全部损失赔偿责任的条款，若违反了劳动法的倾斜保护原则或相关法律法规，将被视为无效条款。三、实际案例分析在实际案例中，法院在审理劳动争议案件时，会严格审查劳动合同中的相关条款。对于违反法律法规或显失公平的条款，法院通常会认定其无效，并保护劳动者的合法权益。因此，劳动者在面对此类条款时，不必过于担心，应依法维护自己的权益。四、法律建议仔细审查劳动合同：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中的各项条款，特别是关于损失赔偿责任的约定。如果发现存在不公平或不合法的条款，应及时与用人单位沟通并寻求修改。保留证据：在劳动合同履行过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如工作记录、沟通记录等。这些证据在发生劳动争议时，将有助于证明劳动者的行为是否构成故意或重大过失。寻求法律援助：如果劳动者因劳动合同中的损失赔偿责任条款与用人单位发生争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师将根据具体情况为劳动者提供法律建议和支持。综上所述，劳动合同中约定劳动者承担全部损失赔偿责任的条款可能因违反法律法规而无效。劳动者在签订和履行劳动合同时，应仔细审查相关条款，并依法维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：企业若在劳动合同中约定“员工请假超过15天社保自己承担”，该条款因违反法律强制性规定而无效，企业仍需承担社保缴纳义务，否则可能面临补缴、滞纳金、罚款及劳动争议赔偿等责任。以下是具体分析：条款效力：违法约定无效根据《社会保险法》第60条及《劳动合同法》第26条，用人单位必须为员工缴纳社会保险，这是法定义务，不得通过约定免除。劳动合同中“请假超15天社保自担”的条款，因违反法律强制性规定而无效，企业不能以此为由拒绝缴纳社保。企业未缴社保的法律责任若企业因员工请假超过15天而停缴社保，可能面临以下后果：补缴义务：社保部门可责令企业补缴欠缴的社保费用（包括单位部分和个人部分，但个人部分需由员工承担）。滞纳金与罚款：根据《社会保险法》第86条，逾期未缴纳的，每日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款。劳动争议赔偿：员工可依据《劳动合同法》第38条以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。工伤风险：若员工在请假期间发生工伤，企业未缴社保的，需自行承担全部工伤保险待遇（如医疗费、伤残补助等）。合法操作建议企业若需控制请假成本，可通过以下合法方式：完善请假制度：在规章制度中明确请假审批流程、假期类型（如病假需提供证明）及超期处理（如扣发工资、解除合同等），但不得涉及社保缴纳。协商解决：与员工协商短期停缴社保（需员工书面同意），但存在法律风险，不建议采用。依法解除合同：若员工长期请假无法履职，可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”为由解除合同，但需支付经济补偿。员工维权路径若企业拒缴社保，员工可：向当地社保部门投诉，要求查处并补缴；申请劳动仲裁，主张补缴社保、经济补偿金等；通过诉讼途径确认条款无效，要求企业承担赔偿责任。总结：企业无权通过劳动合同约定转移社保缴纳义务，违法条款无效。若因此停缴社保，企业需承担补缴、罚款及赔偿等责任。建议企业依法管理劳动关系，避免法律风险。如有具体案件或条款细节，可进一步向我咨询。

结论：没有签订劳动合同但拿提成且请假自由，并不影响劳动关系的认定，关键在于是否存在事实上的劳动关系。劳动关系认定的核心要素事实劳动关系的存在：劳动关系并不完全依赖于书面合同的签订。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使没有签订书面劳动合同，只要存在事实上的劳动关系，即劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或监督，提供劳动并获取报酬，就可以认定为劳动关系。在您的情况下，如果拿提成且请假自由是基于与用人单位之间的实际工作关系，且您实际为用人单位提供了劳动，那么很可能存在事实上的劳动关系。管理、指挥或监督的要素：劳动关系的核心在于劳动者是否接受用人单位的管理、指挥或监督。即使请假自由，但如果您的提成是基于用人单位的业务或项目，且您在工作过程中需要遵循用人单位的某些规则或指导，那么这仍然构成劳动关系的一部分。报酬的支付方式：提成的支付方式也是判断劳动关系的一个重要因素。如果提成是基于您为用人单位完成的工作或项目，且由用人单位支付，那么这进一步支持了劳动关系的存在。可能的法律后果与建议未签订书面劳动合同的法律后果：根据《劳动合同法》，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果确实存在劳动关系，您有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。建议与行动：收集证据：首先，您需要收集能够证明您与用人单位之间存在事实劳动关系的证据，如工作证、工作服、工资支付记录、提成支付记录、工作邮件或聊天记录等。与用人单位协商：尝试与用人单位协商，要求签订书面劳动合同并补发未签订合同期间的双倍工资差额。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张相应的权益。注意事项：在整个过程中，保持冷静和理性，避免与用人单位发生不必要的冲突。及时咨询专业律师（即我本人，沈泽宇律师，专注于合同纠纷、公司事务、婚姻家庭、劳动纠纷领域），以确保您的权益得到最大程度的保护。总结：没有签订劳动合同但拿提成且请假自由，并不影响劳动关系的认定。关键在于是否存在事实上的劳动关系，以及是否满足劳动关系的核心要素。如果确实存在劳动关系，您有权要求用人单位签订书面劳动合同并补发未签订合同期间的双倍工资差额。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假公司未明确批准也未拒绝的情况下，一般应视为公司未行使审批权，员工不宜擅自离岗，否则可能按旷工处理；但具体处理需结合请假类型、公司规章制度及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行详细分析：一、请假类型及相关规定事假相关规定：事假通常因员工个人原因提出，如处理私人事务等。根据劳动法律法规，用人单位对事假有审批权，是否批准取决于公司的用工自主权及生产经营实际情况。处理建议：在此情况下，员工应与公司进行积极沟通，说明请假原因和紧迫性，争取公司的理解和批准。若公司未明确答复，员工不宜擅自离岗，否则可能构成旷工，公司有权依据规章制度进行处理。病假相关规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有医疗期，期间用人单位应批准病假申请。若公司无正当理由拒绝批准病假，可能构成违法行为。处理建议：员工需提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假条等，证明需要休息治疗。若公司未明确批准也未拒绝，员工可再次与公司沟通，明确表达病假需求，并保留好相关证据。若公司仍不批准，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。其他法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）相关规定：员工依法享有这些假期权利，用人单位应予以批准。若公司无正当理由拒绝批准，可能构成违法行为。处理建议：员工应向公司说明相关法律法规，要求批准假期申请。若公司未明确答复，员工可再次与公司沟通，并保留好相关证据。若公司仍不批准，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求批准假期并支付相应工资。二、公司规章制度的影响规章制度的重要性：公司的请假制度及相关规定是处理此类问题的关键依据。员工应首先了解公司的规章制度，确认自身是否符合请假条件。处理建议：若员工符合请假条件但公司未明确批准也未拒绝，员工可与公司沟通，了解公司未答复的原因，并尝试通过内部渠道解决。若公司规章制度存在不明确或不合理之处，员工可提出修改建议或向相关部门反映。三、法律后果及维权途径法律后果：若员工未经批准擅自离岗，可能构成旷工，公司有权依据规章制度进行处理，如扣发工资、解除劳动合同等。维权途径：沟通协商：员工可与公司进行沟通协商，寻求解决方案。投诉举报：若公司存在违反劳动法律法规的行为，员工可向当地劳动监察部门投诉举报。劳动仲裁：若沟通协商无果，员工可根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律诉讼：若对仲裁结果不服，员工可向人民法院提起诉讼。四、注意事项保留证据：在处理请假问题时，员工务必保留好相关证据，如请假申请、沟通记录、诊断证明等，以备不时之需。遵守公司规定：员工应遵守公司的请假制度及相关规定，合理提出请假申请，避免因违反规定而引发不必要的纠纷。保持冷静理性：处理请假问题时应保持冷静和理性，避免情绪化行为对问题解决产生不利影响。综上所述，员工在请假过程中应充分了解自身权利和公司的规定，合理提出请假申请。若公司未明确批准也未拒绝，员工应与公司进行积极沟通，并保留好相关证据。如遇公司不合理拒绝或未答复的情况，员工可依法采取相应措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。