公司若未办理综合用工，使用日结工可能涉及违法用工风险，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 日结工的法律性质

日结工通常属于非全日制用工或临时用工，其核心特征是按日结算工资、工作时间灵活。根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条，非全日制用工需满足以下条件：

• 工作时间：平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；
• 工资结算：可按小时计酬，结算周期不超过15日；
• 合同形式：可订立口头协议，但建议书面约定以避免纠纷。

若日结工符合上述条件，公司可合法使用；但若实际工作时间、管理方式等超出非全日制用工范畴（如长期固定工作、每日超4小时），则可能被认定为全日制用工，需签订书面劳动合同并缴纳社保，否则构成违法。

2. 未办理综合用工的潜在风险

“综合用工”通常指公司通过劳务派遣、外包等形式灵活用工。若公司未办理相关手续直接使用日结工，可能面临以下风险：

• 未签劳动合同的双倍工资：若日结工实际为全日制用工，公司未签书面合同，需支付自用工次月起至一年内的双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）；
• 社保缴纳义务：全日制用工需缴纳社保，未缴纳可能面临社保部门处罚及员工主张补缴；
• 工伤责任：若日结工在工作中受伤，公司可能需承担工伤赔偿责任（《工伤保险条例》第六十二条）。

3. 实务建议

• 明确用工性质：公司应评估日结工的实际工作时间、管理方式，判断是否属于非全日制用工。若不符合，需及时补签劳动合同并缴纳社保；
• 完善书面协议：即使使用非全日制用工，也建议签订书面协议，明确工作时间、工资结算、社保等条款，避免纠纷；
• 合规管理：若需长期使用灵活用工，可考虑通过劳务派遣、外包等方式，降低用工风险。

4. 法律后果示例

假设公司使用日结工每日工作6小时，持续3个月，未签合同、未缴社保：

• 双倍工资：需支付2个月工资（第2个月至第3个月）作为赔偿；
• 社保补缴：需补缴3个月社保费用；
• 工伤风险：若员工受伤，公司需承担全部工伤赔偿。

结论：公司使用日结工需严格符合非全日制用工条件，否则可能被认定为全日制用工，面临未签合同、未缴社保等违法风险。建议公司评估用工性质，完善书面协议，必要时通过合规方式灵活用工。如有具体案件或需求，可直接向我咨询。