结论：没有办理离职手续是否可以从事日结工资的工作，需分情况讨论，主要取决于原劳动合同的约定、原单位规章制度以及新工作是否与原单位存在利益冲突或竞业限制等因素。以下为具体分析：

1. 从劳动合同及规章制度角度
   若原劳动合同或单位规章制度中明确规定“员工离职前不得从事其他工作”或“离职手续未办结前不得兼职”，则未办理离职手续期间从事日结工作可能构成违约。此时，原单位有权依据合同或制度追究责任，例如要求赔偿损失或扣除未结工资。但需注意，此类条款需符合《劳动合同法》的强制性规定（如不得限制劳动者基本就业权），否则可能被认定为无效。

2. 从竞业限制与保密义务角度
   若原岗位涉及商业秘密或核心技术，且双方签订了竞业限制协议，则未办理离职手续期间从事同类日结工作可能违反竞业限制义务。原单位可依据《劳动合同法》第23条要求劳动者支付违约金，并可能通过法律途径主张赔偿。但若新工作与原单位无竞争关系（如从程序员转为快递员），则一般不构成违约。

3. 从社保与劳动关系角度
   未办理离职手续可能导致原单位继续为劳动者缴纳社保，而日结工作通常不涉及社保缴纳。此时可能出现社保重复缴纳或断缴风险，影响劳动者权益。此外，若劳动者未与原单位解除劳动关系即与新单位建立事实劳动关系，可能被认定为“双重劳动关系”，原单位或新单位均可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。

4. 从实务操作角度
   若原单位未明确禁止且新工作不涉及竞业限制，劳动者可从事日结工作，但需注意：

   • 保留与原单位沟通离职的证据（如书面辞职申请、离职交接单等），避免被认定为“擅自离职”；
     
   • 确保日结工作不占用原单位工作时间或资源，否则可能被认定为“严重违反规章制度”；
     
   • 及时办理离职手续（如工作交接、社保转移等），避免后续纠纷。

建议：

• 若原单位无明确禁止且新工作无利益冲突，可谨慎从事日结工作，但需尽快办理离职手续；
  
• 若原单位有禁止性规定或涉及竞业限制，建议先与原单位协商解除合同或调整新工作类型；
  
• 如有争议，可收集劳动合同、规章制度、沟通记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

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