结论前置：工资从哪里发，并不直接决定劳动关系就是和哪个公司。劳动关系的认定需综合考虑实际工作情况、劳动合同签订情况以及是否存在特殊安排等多方面因素。
劳动关系认定的核心要素
实际工作情况：
- 劳动者实际为哪家公司提供劳动并接受其管理，是判断劳动关系的重要依据。例如，若劳动者在子公司的办公场所工作，遵守子公司的规章制度，并接受子公司领导的工作指示，那么与子公司建立劳动关系的可能性较大。
劳动合同签订情况：
- 劳动合同是明确劳动关系的重要法律文件。若劳动合同与母公司签订，且明确约定劳动者被派至子公司工作，那么劳动者视为母公司的员工，由母公司负责劳动关系和工资发放。
- 若劳动合同与子公司签订，但未特别说明工资和劳动关系由母公司处理，那么一般应认为劳动关系归属于子公司。
特殊安排：
- 如母公司与子公司之间存在人员借调等特殊安排，并有明确的书面协议约定劳动关系的归属及权利义务分配，且劳动者知晓并同意该安排，那么劳动关系的认定应依据协议内容确定。
工资发放主体对劳动关系认定的影响
- 工资由母公司发放，并不必然证明劳动关系归属于母公司。这一事实可能作为认定劳动者与母公司存在某种关联的证据，但并不足以单独决定劳动关系的归属。
- 在劳动纠纷中，工资发放主体与实际工作地点不一致可能导致责任主体认定产生争议。例如，拖欠工资、社会保险缴纳及福利待遇等方面的责任划分可能因此产生分歧。
劳动者权益保障
- 无论劳动关系最终认定归属于母公司还是子公司，劳动者的合法权益均不受影响。这包括但不限于法定节假日加班工资、带薪年假、经济补偿等。
- 劳动者应保留相关证据，如工作证、考勤记录、工作邮件、工资发放记录等，以便在发生纠纷时能够清晰证明自己的工作情况和与用人单位的关系，从而更好地维护自身合法权益。
母公司和子公司的法律责任
子公司：
- 作为实际使用劳动力的一方，若被认定为劳动关系主体，则需承担用人单位的各项法定义务，包括依法缴纳社会保险、提供劳动保护、支付劳动报酬等。
母公司：
- 若劳动关系归属于母公司，则母公司需全面承担用人单位的法定义务。
- 若劳动关系不归属于母公司，但由于发放工资等行为，母公司可能在某些情况下需承担补充责任或连带责任。具体责任需根据案件实际情况和法律规定判定。例如，若子公司无力支付拖欠工资，法院可能要求母公司承担相应支付责任。
建议：劳动者在面对此类情况时，应首先查阅自己的劳动合同，了解其中的条款特别是关于工资发放和劳动关系管理的部分。如有任何疑问或不明确之处，可以直接向我咨询，以避免潜在的纠纷。