结论：将标准工时制改成综合工时制，不能简单直接地认定为降低劳动条件，需结合多方面因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从工作时间计算方式角度

   • 标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，超出部分一般视为加班，需支付加班工资。而综合工时制是在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，只要平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间即可。
   • 如果在综合计算周期内，劳动者实际工作时间未超过法定标准工作时间，那么从工作时间总量上看，并没有增加劳动者的工作负担，不能认定为降低劳动条件。例如，某企业实行以月为周期的综合工时制，该月法定工作时间为167小时，劳动者实际工作160小时，未超过标准，此时不能因工时制改变就认为劳动条件降低。
   • 但是，如果综合计算周期内劳动者实际工作时间大幅超过法定标准工作时间，且企业未按照规定支付加班工资，这就相当于变相增加了劳动者的工作强度且未给予相应补偿，可视为降低了劳动条件。比如，同样以月为周期，法定工作时间167小时，劳动者实际工作200小时，企业却未足额支付加班费。

2. 从劳动者休息休假权利角度

   • 标准工时制下，劳动者有较为明确的休息日和法定节假日休息的权利。综合工时制虽然也保障劳动者的休息权利，但在综合计算周期内，休息时间的安排可能相对灵活。
   • 如果企业在实行综合工时制过程中，不合理地安排劳动者的工作和休息时间，导致劳动者连续工作过长，无法得到充分的休息，影响了劳动者的身心健康，那么可以认为降低了劳动条件。例如，企业要求劳动者连续数周高强度工作，中间仅给予极短的休息时间，使得劳动者无法恢复体力和精力。
   • 反之，如果企业能够合理规划工作与休息时间，保证劳动者在综合计算周期内能够获得足够的休息，保障劳动者的休息休假权利不受损害，那么就不能认定改变工时制降低了劳动条件。

3. 从劳动合同及相关约定角度

   • 劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了实行标准工时制，用人单位未经与劳动者协商一致，单方面将标准工时制改成综合工时制，这违反了劳动合同的约定，侵犯了劳动者的合法权益，可视为降低了劳动条件。
   • 若用人单位在与劳动者充分协商，并就工时制改变后的工作安排、工资待遇、休息休假等事项达成一致意见，且相关约定不违反法律法规的强制性规定的情况下，将标准工时制改成综合工时制，就不能简单地认定为降低劳动条件。

如果用人单位将标准工时制改成综合工时制过程中存在上述可能降低劳动条件的情况，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。