将综合工时制改为标准工时制是否合理，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度展开分析：

1. 从法律合规性角度
   若企业未经法定程序擅自变更工时制度，则不合理且违法。根据《劳动法》第三十九条，企业实行综合工时制需经劳动行政部门审批，且仅适用于因生产特点不能实行标准工时制的岗位（如交通、铁路、邮电等）。若企业未履行审批程序，或岗位本身不符合综合工时制适用条件，直接改为标准工时制属于违法行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 从劳动者权益保护角度
   若变更后劳动者实际工作时间减少、休息权得到保障，则合理。例如，原综合工时制下劳动者需连续工作数日（如“上12休24”），改为标准工时制后每日工作8小时、每周休息2天，符合《劳动法》对工作时间和休息休假的规定，更有利于劳动者身心健康。但若变更导致劳动者加班费减少（如综合工时制下超出周期总工时部分按150%支付加班费，而标准工时制下工作日加班按150%、休息日加班按200%支付），则需通过协商调整薪酬结构以保障劳动者权益。

3. 从企业经营需求角度
   若企业因生产任务减少、业务调整等原因需降低用工成本，变更工时制可能具有合理性，但需履行法定程序。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工时制度）需与劳动者协商一致并签订书面协议。若企业单方面变更，劳动者可拒绝并要求继续履行原合同；若企业以此为由解除劳动合同，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。

建议：

• 对企业而言，变更工时制需提前评估岗位性质、劳动者意愿及法律风险，履行审批和协商程序，避免违法成本；
  
• 对劳动者而言，若对变更存疑，可要求企业出示审批文件、协商记录，或向劳动监察部门咨询；若权益受损，可依法维权。
  

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