标准工时制与综合工时制的核心区别在于工时计算方式、加班认定规则及适用场景不同，具体分析如下：

1. 工时计算方式

   • 标准工时制：以“周”为周期，每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时，且需保证劳动者每周至少休息1日。例如，员工每日固定朝九晚五，每周工作5天，即符合标准工时制。
     
   • 综合工时制：以“月、季、年”为周期综合计算工作时间，平均每日和每周工作时间可与标准工时制相同，但允许周期内存在波动。例如，某企业以季度为周期，总工时不超过500小时（按季度平均每周约41.6小时），则周期内某周工作48小时、另一周工作35小时均合法。

2. 加班认定规则

   • 标准工时制：
     
     • 延长工作时间（工作日加班）：每日超8小时部分按150%支付工资；
       
     • 休息日加班：未安排补休的按200%支付工资；
       
     • 法定节假日加班：按300%支付工资。
       
   • 综合工时制：
     
     • 周期内总工时超过法定标准（如季度超500小时）的部分，按150%支付加班费；
       
     • 法定节假日安排工作的，仍按300%支付加班费，且不计入综合周期总工时。
       例如：季度总工时520小时，超出20小时按150%计发；若其中包含1天法定节假日工作，则该日按300%单独计发。

3. 适用场景

   • 标准工时制：适用于大多数常规岗位，如办公室文员、销售等，工作强度和时间相对稳定。
     
   • 综合工时制：需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点无法执行标准工时的岗位，如：
     
     • 交通、铁路、邮电等季节性行业；
       
     • 旅游、餐饮等受淡旺季影响的行业；
       
     • 其他需要集中工作、集中休息的岗位（如制造业轮班制）。

4. 法律风险点

   • 综合工时制若未依法审批，可能被认定为标准工时制，导致企业需按标准工时制支付加班费；
     
   • 周期内总工时未超标但某日工作时间过长（如单日12小时），可能因违反“每日不超过8小时”的强制性规定（除特殊情形外）被认定为违法加班。

建议：企业应根据生产特点选择工时制度，并严格履行审批程序；劳动者若对工时计算有疑问，可直接向我咨询具体案例中的权利义务。