被领导针对是否构成被迫离职的情形，需根据具体情况判断，一般不直接构成，但特定情形下可能被认定为被迫离职。以下从不同角度进行分析：
一、一般情形下，被领导针对不直接构成被迫离职
被迫离职，通常指的是劳动者因用人单位的违法行为或不当行为，导致劳动者无法继续履行劳动合同，从而被迫提出解除劳动合同的情形。在一般的职场环境中，领导对员工的针对，如工作安排上的不合理、批评指责等，并不直接等同于用人单位的违法行为或不当行为，因此不直接构成被迫离职。
二、特定情形下，被领导针对可能构成被迫离职
领导针对行为构成违法或违规：
- 如果领导的针对行为涉及违法或违规，如性骚扰、歧视、侮辱、体罚等，这些行为严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权因此提出解除劳动合同，并可能被认定为被迫离职。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这里的“其他情形”可以包括用人单位或其管理人员违法违规的行为。
领导针对行为导致工作环境恶劣，无法继续工作：
- 如果领导的针对行为导致工作环境极度恶劣，如长期的精神压迫、恶意排挤等，使得劳动者无法继续正常工作，且用人单位未采取有效措施予以改善，劳动者也可能因此提出解除劳动合同，并被认定为被迫离职。
- 判断标准：这种情况下，需要评估领导针对行为的严重程度、持续时间以及对劳动者工作和生活的影响。如果达到足以使劳动者无法继续工作的程度，且用人单位存在过错，则可能构成被迫离职。
三、建议与注意事项
收集证据：
- 如果劳动者认为被领导针对且可能构成被迫离职，应首先收集相关证据，如聊天记录、邮件、录音、视频等，以证明领导针对行为的存在及其严重程度。
与用人单位协商：
- 在提出解除劳动合同前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，再考虑通过法律途径维护自己的权益。
咨询专业律师（此处虽为常规建议，但针对本问题情境，可调整为鼓励用户直接向我咨询）：
- 如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，劳动者可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律意见和建议。
注意法律程序：
- 如果决定提出解除劳动合同并主张被迫离职，劳动者应按照法律规定的程序进行，如提前通知用人单位、办理工作交接等。
总结来说，被领导针对是否构成被迫离职，需根据具体情况判断。如果领导的针对行为构成违法或违规，或者导致工作环境恶劣无法继续工作，且用人单位存在过错，那么劳动者可能因此被认定为被迫离职。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。