结论前置：企业以绩效考核不达标为由进行调岗、降薪或辞退的合法性，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过合法程序的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。
一、合法情况分析
明确的规章制度与民主程序：
- 企业必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需明确规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括调岗、降薪或辞退）。
- 制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制度需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。
公正的考核过程：
- 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。
- 需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
调岗、降薪或辞退的合法程序：
- 调岗：若员工考核不达标，企业可依据制度进行调岗，但调岗应合理，且不得降低员工的工资待遇，除非双方协商一致。
- 降薪：降薪需与员工协商一致，并变更劳动合同。若未经协商单方面降薪，则构成违法。
- 辞退：若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，企业可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但需注意，企业需承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作。
二、违法情况分析
未经协商单方面行动：
- 企业未与员工协商即单方面以考核不合格为由进行调岗、降薪或辞退，属于违法行为。
规章制度缺失或不合法：
- 无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则调岗、降薪或辞退缺乏合法基础。
考核不公正：
- 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的调岗、降薪或辞退不合法。
程序违法：
- 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的调岗、降薪或辞退可能因程序违法而不具有法律效力。
三、劳动者维权途径
协商：首先尝试与企业直接沟通协商，寻求解决方案。
申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
四、特别提示
- 最低工资标准：降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。
- 证据保存：企业应完整保存考核数据、沟通记录等证据，以支持其管理决策。
- 合理性审查：调岗、降薪或辞退的决定应与员工绩效差距匹配，不得恶意压低工资或滥用管理权。
总结：企业以绩效考核不达标为由进行调岗、降薪或辞退的合法性需综合考虑多个因素。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。