结论前置：公司因经营业绩不好安排员工轮休，需从协商一致、工资支付、程序合法、特殊员工保护等角度确保合法性。以下是具体分析：

1. 协商一致是前提

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整工作时间、工资）需与员工协商一致，并以书面形式确认。

• 操作建议：公司应与员工单独沟通，说明经营困难及轮休方案（如轮休周期、工资调整比例），争取员工签字同意。若员工拒绝，公司不得单方面强制轮休，否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权解除合同并主张经济补偿。

2. 工资支付需合规

轮休期间工资支付需符合《工资支付暂行规定》及地方性法规：

• 非因劳动者原因停工：若轮休属于公司原因导致的停工，在一个工资支付周期内（通常为1个月），应按劳动合同约定支付全额工资；超过一个周期的，若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。
  
• 操作建议：在轮休协议中明确工资计算方式，并留存经营困难的证据（如财务报表、审计报告），以备劳动监察部门核查。

3. 程序合法性

• 民主程序：若涉及集体轮休（如全公司或部门轮休），建议通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并听取意见，形成书面记录。
  
• 公示告知：轮休方案需向全体员工公示，或通过邮件、签字确认等方式送达员工，避免“口头通知”引发的争议。

4. 特殊员工保护

• 三期女职工：孕期、产期、哺乳期女职工不得安排轮休降低工资，否则可能违反《女职工劳动保护特别规定》。
  
• 医疗期员工：处于医疗期内的员工，应按原工资标准支付病假工资，不得纳入轮休范围。
  
• 操作建议：筛查员工档案，排除上述特殊群体后再实施轮休。

5. 避免变相裁员

若轮休周期过长（如超过6个月）、轮休范围过大（如仅针对特定部门或年龄层员工），可能被认定为“变相裁员”或“未提供劳动条件”，员工可主张违法解除赔偿（2N）。

• 操作建议：控制轮休时长（建议不超过3个月），并保持轮休对象的随机性，避免针对性。

6. 书面协议是关键

无论单方还是集体轮休，均需与员工签订《轮休协议》，明确以下内容：

• 轮休起止时间、周期（如每周轮休1天）；
  
• 工资计算及支付方式；
  
• 恢复正常工作的条件；
  
• 争议解决方式（如仲裁或诉讼）。
  
• 风险点：未签订书面协议的，员工可能主张公司“未及时足额支付劳动报酬”，要求解除合同并主张经济补偿。

总结：合法轮休的核心是“协商一致+程序合规+特殊保护”。建议公司先评估经营困难的持续性，若仅为短期波动，可优先通过协商降薪、临时停工等方式过渡；若需长期轮休，需严格履行上述程序，并保留相关证据。如有具体方案或争议，可直接向我咨询细节。