员工升职以后再降级是否合法，关键在于公司降级行为是否具备合理的依据、是否遵循了法定的程序，以及是否违反了劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
合法降级的情形
依据规章制度降级：
- 如果公司有合法有效且明确规定了降级条件和程序的规章制度，员工升职后出现了符合降级条件的情况（如严重违反公司考勤制度、工作中出现重大失误等），公司按照规定的程序对员工进行降级处理，这通常是合法的。
- 举例：某公司规章制度规定，员工累计旷工达一定天数可降级。员工升职后，因个人原因累计旷工超过规定天数，公司按照规章制度对其进行降级处理，这是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，公司可以提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。同理，经协商一致，公司也可以因此对员工进行降级处理。
- 举例：公司因经营困难、业务调整等原因，导致员工原岗位不存在或职能发生重大改变，公司与员工协商一致后，对其进行降级处理，这是合法的。
员工不能胜任工作：
- 如果员工在升职后不能胜任新的工作岗位，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以依据相关规定对其进行降级处理。但降级后的岗位应与员工的能力相适应，且工资待遇等不能降低过多。
不合法降级的情形
缺乏合理依据：
- 若公司无合理理由，仅出于个人恩怨、报复等不正当目的对员工进行降级，则该降级行为不合法。
未履行法定程序：
- 即使公司有降级的合理理由，但若未按照法定程序操作（如未与员工协商、未提前告知降级原因和依据等），降级行为也可能被认定为不合法。
违反劳动合同约定：
- 劳动合同是双方约定，若合同中明确了工作岗位和职责，公司未经员工同意擅自降级，即违反了合同约定，属于不合法行为。
影响员工权益：
- 如果降级行为导致了员工工资、福利等权益的减少，且未经过合法程序或与员工协商一致，也可能构成不合法降级。
员工权益保护
- 若员工认为公司的降级行为不合法，首先可与公司进行协商解决。
- 若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来看，员工升职以后再降级是否合法，取决于公司降级行为的合理性、程序性以及是否违反劳动合同约定。作为员工，在面对不合理的降级行为时，应勇敢维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。