结论前置：若公司被员工以“未缴纳社保”为由被迫解除劳动合同并面临起诉，公司应重点从“是否确实存在未缴纳社保情形”“员工解除程序是否合法”“是否存在免责事由”三个角度准备应诉材料，具体应对思路如下：

1. 核实是否存在未缴纳社保的客观事实

公司需第一时间自查社保缴纳记录，确认是否存在未缴、漏缴或未足额缴纳的情况。若公司已依法为员工缴纳社保（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），则员工的主张不成立，公司可提供社保缴费凭证（如社保局盖章的缴费清单、银行代扣记录等）作为证据，直接反驳员工诉求。
关键点：社保缴纳是法定义务，公司若未履行，员工解除劳动合同并主张经济补偿有法律依据（《劳动合同法》第38条、第46条），公司需优先解决合规问题。

2. 审查员工解除劳动合同的程序是否合法

即使公司存在未缴纳社保的情形，员工解除劳动合同也需符合法定程序，否则可能影响其主张经济补偿的权利。公司需重点审查：

• 是否提前通知：员工应以“书面形式”通知公司解除劳动合同，并明确解除理由为“未缴纳社保”。若员工未提前通知或通知理由不明确，公司可主张其解除程序违法。
  
• 通知是否送达：公司需确认是否收到员工的解除通知（如签收记录、邮件送达记录等）。若员工未有效送达通知，可能被认定为未依法解除劳动合同。
  法律依据：《劳动合同法》第37条（劳动者提前30日书面通知可解除合同）结合第38条（因未缴社保可立即解除），但实践中需严格符合程序要求。

3. 主张是否存在免责或减责事由

若公司确实存在未缴纳社保的情形，仍可尝试从以下角度主张免责或减责：

• 员工自愿放弃缴纳：若公司能提供员工签署的“自愿放弃社保声明”（需注意：此类声明因违反法律强制性规定通常无效，但可作为辅助证据），可主张员工存在过错。
  
• 已通过其他方式补偿：若公司以现金形式补贴员工社保费用（需有书面约定且员工确认），可主张实际未损害员工权益。
  
• 不可抗力或客观障碍：如因政策调整、系统故障等非公司主观原因导致未缴纳，需提供相关证明（如社保局出具的延迟缴纳说明）。
  风险提示：上述事由的认定需严格符合法律要求，实践中法院可能不予支持，公司需谨慎主张。

4. 应对员工主张的经济补偿

若员工解除劳动合同程序合法且公司确实未缴纳社保，员工有权主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。公司需准备：

• 工资发放记录：证明员工月工资标准（用于计算经济补偿金额）。
  
• 协商记录：若公司曾与员工协商补缴社保但未达成一致，可提供协商记录（如邮件、录音等），主张已积极履行义务。
  

最后建议：公司应优先自查社保合规性，若存在漏洞需尽快补缴；同时收集员工解除程序、双方协商等证据，制定针对性应诉策略。如有具体案件细节（如未缴纳的险种、期限、员工工作年限等），可直接向我咨询，我会结合证据材料提供更精准的分析。