结论：企业将40岁以上员工保险改为“40 50保险”是否违法，需结合具体操作方式、保险类型及劳动合同约定综合判断，可能存在合法与违法两种情形。以下分情况详细说明：

1. 若“40 50保险”属于法定社会保险范畴（如养老保险、医疗保险），且企业仅调整缴费基数或比例但未降低法定待遇，通常不违法

根据《社会保险法》规定，企业必须为员工缴纳基本养老保险、医疗保险、失业保险等法定社会保险，缴费基数和比例需符合当地社保政策。若企业将40岁以上员工的保险从“企业自定补充保险”调整为“符合法定标准的40 50政策保险”（如政府针对40、50岁就业困难人员的社保补贴政策），且未减少员工应享受的法定社保待遇（如缴费年限、报销比例等），则属于合法操作。
关键点：需确认调整后的保险是否仍满足法定最低标准，且企业无故意规避法定缴费义务的行为。

2. 若“40 50保险”降低法定社保待遇（如减少险种、降低缴费基数），或未依法缴纳社保，则构成违法

根据《劳动合同法》第38条、第46条，企业未依法为员工缴纳社会保险费的，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。若企业将40岁以上员工的保险从“五险一金”调整为仅缴纳部分险种（如仅缴养老保险），或故意降低缴费基数（如按最低工资标准而非实际工资缴纳），导致员工社保权益受损，则属于违法行为。
典型案例：某企业将40岁以上员工医保从“职工医保”改为“居民医保”，导致报销比例大幅下降，被法院认定未依法缴纳社保，需补缴差额并支付经济补偿。

3. 若“40 50保险”为企业自定福利且未通过民主程序协商，可能涉及程序违法

若“40 50保险”是企业为40岁以上员工提供的补充福利（如商业医疗保险、企业年金），根据《劳动合同法》第4条，企业制定涉及员工切身利益的规章制度（如福利调整）需经职工代表大会或全体职工讨论协商。若企业单方面取消原有福利或强制调整为“40 50保险”且未履行民主程序，员工可主张程序违法，要求恢复原福利或协商补偿。
例外情形：若劳动合同中明确约定企业有权调整福利内容，且调整不违反法律强制性规定，则可能被认定为合法。

行动建议

1. 核查保险性质：确认调整后的“40 50保险”是法定社保还是企业自定福利，以及是否降低法定待遇。
   
2. 对比劳动合同：检查劳动合同中关于社保和福利的约定，确认企业是否单方面违约。
   
3. 留存证据：保存工资条、社保缴费记录、调整通知等材料，以备维权使用。
   
4. 协商或投诉：若企业行为违法，可先与企业协商要求纠正；协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

温馨提示：社保问题涉及员工核心权益，建议根据具体情况进一步沟通细节，以便更精准地分析法律风险。