公立医院降工资作为绩效发放是否违规，需依据具体情况判定。以下从不同角度为您详细分析：

一、合同有明确约定的情况

若公立医院与员工在劳动合同中明确约定了薪资标准，包括基本工资和绩效工资的具体数额及发放方式，且未出现可降薪的情形，那么医院单方面将工资降为绩效发放，就违反了合同约定，属于违法行为。因为劳动合同是双方意思的体现，双方都应遵守约定，医院单方面改变薪酬条款，员工有权要求其按原合同支付工资。

举例：假设您与医院签订的劳动合同中明确规定，每月基本工资为5000元，绩效工资为2000元，且未约定任何降薪条款。若医院未经您同意，擅自将基本工资降为3000元，而将剩余的4000元作为绩效工资发放，这就违反了合同约定。

二、因客观情况变化协商一致的情况

若公立医院因客观经济情况发生重大变化，如遭遇不可抗力、严重经营困难等，导致无法按照原工资标准支付薪酬，在与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同后，将部分工资作为绩效发放，这种降薪行为不违法。依据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

举例：假设医院因疫情导致经营困难，无法按照原工资标准支付薪酬。在此情况下，医院与您进行协商，提出将部分工资作为绩效发放，以共渡难关。若您同意这一方案，并签订了书面变更协议，那么这种降薪行为就是合法的。

三、员工自身存在问题的情况

若员工存在严重违反医院规章制度、不能胜任工作等情况，医院依据合法有效的规章制度或相关法律规定进行降薪，包括将部分工资作为绩效发放，属于合理合法。但医院需承担举证责任，证明降薪依据充分合理。

举例：假设您因工作失误给医院造成了重大损失，且经医院多次培训仍无法胜任工作。在此情况下，医院依据合法有效的规章制度，决定将您的部分工资作为绩效发放，以激励您改进工作表现。若医院能够提供充分的证据证明降薪依据合理，那么这种降薪行为就是合法的。

四、违法降薪的法律后果

若公立医院降薪不符合上述合法情形，员工可通过与医院协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自身合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

经济补偿的计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举例：假设您在医院工作了3年，月工资为7000元。若医院违法降薪，您决定解除劳动合同并要求经济补偿。那么，医院应向您支付3个月工资的经济补偿，即21000元。

五、绩效工资的特殊性

违法降薪通常包括绩效部分。绩效工资是劳动者工资收入的组成部分，用人单位不得随意降低。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式、发放标准等内容，用人单位未经与劳动者协商一致，擅自降低绩效工资标准或减少绩效工资发放金额，就属于违法降薪。

举例：假设您与医院签订的劳动合同中明确规定，绩效工资根据您的工作表现和业绩进行发放，且每月至少发放2000元。若医院未经您同意，擅自将绩效工资标准降低为1000元，这就属于违法降薪。

综上所述，公立医院降工资作为绩效发放是否违规，需结合劳动合同约定、法律规定、实际情况以及降薪程序是否合法等多方面进行判断。若您遇到此类问题，建议先与医院进行协商，协商不成可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。