年纪大的工人和公司能成立劳动关系吗-郭树进律师｜法行宝

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2025-09-17 劳动纠纷

年纪大的工人和公司能成立劳动关系。这一结论主要基于以下几点法律分析：

一、法律对劳动关系的定义与年龄限制

劳动关系的定义：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法签订劳动合同或虽未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系，由劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理，用人单位向劳动者支付劳动报酬的一种社会关系。
年龄限制：法律并未明确规定劳动者的年龄上限。只要劳动者具备完全民事行为能力，即能够独立进行民事活动并承担民事责任，就可以与用人单位建立劳动关系。对于年纪较大的工人，只要他们仍然具备劳动能力，且没有因年龄原因而丧失民事行为能力，就可以与公司成立劳动关系。

二、年纪大工人成立劳动关系的实际条件

劳动能力：年纪大的工人需要证明自己仍然具备从事特定工作的劳动能力。这可以通过体检报告、工作技能证明等方式来体现。
劳动合同：虽然法律不强制要求必须签订书面劳动合同，但为了明确双方的权利和义务，建议年纪大的工人与公司签订书面劳动合同。劳动合同中应明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
公司政策：公司应制定公平、公正的招聘和用工政策，不得因年龄原因而歧视年纪大的工人。只要年纪大的工人符合公司的招聘要求，公司就应与其建立劳动关系。

三、年纪大工人劳动关系的法律保护

平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业的权利。公司不得因年龄、性别、种族、宗教信仰等因素而歧视劳动者。
劳动权益保障：年纪大的工人在劳动关系中享有与其他劳动者相同的权益，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、休息休假等。如果公司侵犯了年纪大工人的劳动权益，他们可以通过法律途径来维护自己的权益。

四、特殊情况下的考量

退休年龄：虽然法律没有规定劳动者的年龄上限，但达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间的关系可能会发生变化。例如，一些地区或行业可能规定达到退休年龄后不再签订劳动合同，而是转为劳务关系或其他形式的用工关系。然而，这并不意味着年纪大的工人就不能与公司成立劳动关系，具体还需根据当地法律法规和政策来判断。
健康状况：如果年纪大的工人因健康状况无法继续从事原工作，公司应根据实际情况进行调整或安排其他适合的工作。如果无法调整，且双方协商一致，可以解除劳动关系。但公司不得因健康状况而单方面解除与年纪大工人的劳动关系，除非符合法律规定的解除条件。

建议：

对于年纪大的工人来说，在求职或与公司建立劳动关系时，应了解自己的权益和义务，并确保与公司签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。
对于公司来说，应制定公平、公正的招聘和用工政策，不得因年龄原因而歧视年纪大的工人。同时，公司应关注年纪大工人的健康状况和工作能力，为他们提供适合的工作环境和条件。

如果有任何关于劳动关系的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

关于“超过60岁能否形成劳动关系”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。首先，我们要明确的是，劳动者达到法定退休年龄，并不直接导致劳动关系自动终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等，而并非单纯以达到退休年龄为标准。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条虽然规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但这一规定的前提是劳动者已经依法享受了养老保险待遇或者用人单位已经为其缴纳了足够的养老保险费用使得其可以享受养老保险待遇。接下来，我们分情况讨论：入职时已经超过法定退休年龄：在这种情况下，不论劳动者是否享受养老保险待遇，其通常不被视为劳动关系的适格主体。因为劳动关系的建立，要求双方均符合劳动关系的主体资格，而达到退休年龄的劳动者，在法律上已经不再属于劳动者的范畴（就劳动关系而言）。因此，入职时已经超过法定退休年龄的，双方之间一般构成劳务关系。在用人单位工作期间达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者在达到退休年龄之前已经在用人单位工作，并且持续工作到退休年龄之后，期间用人单位并未为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者达到退休年龄时不能享受养老保险待遇，那么在这种情况下，如果双方仍然符合劳动关系的实质性标准（如具有人身从属性，即劳动者受用人单位的管理、支配，由用人单位定期发放工资等），则双方之间仍然可以认定为劳动关系。在用人单位工作期间达到法定退休年龄，且开始享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，劳动者的劳动关系通常会自动终止，因为劳动者已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，这符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止的情形。此时，双方之间转变为劳务关系。此外，还需要注意的是，双方签订的合同名称（如劳务合同）并不足以改变实质上的法律关系。如果双方实际上符合劳动关系的标准，那么即使签订了劳务合同，也不影响双方劳动关系的认定。综上所述，超过60岁能否形成劳动关系，需要根据劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金、是否在用人单位工作期间达到退休年龄、以及双方是否符合劳动关系的实质性标准等因素进行综合判断。因此，不能简单地以年龄作为划分劳动关系和劳务关系的唯一标准。

结论前置：年龄超过50岁并不必然影响劳动关系的形成，关键在于劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。若未享受这些待遇，即使年过50，仍可与用人单位形成劳动关系。一、一般情况分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者开始享受这些待遇，其与用人单位之间的关系即转变为劳务关系，而非劳动关系。然而，年龄本身并不是决定劳动关系是否存在的直接因素。二、不同性别与身份的具体情况女职工一般情况：女工人的法定退休年龄通常为50周岁。若女性超过50岁且已开始享受基本养老保险待遇，则劳动合同终止，此后与用人单位建立的是劳务关系。特殊情况：若女性超过50岁但因各种原因（如社保缴纳年限不足）未能享受基本养老保险待遇，且继续接受用人单位的管理、遵守规章制度并从事有报酬的劳动，则有可能被认定为劳动关系。不同地区对此认定可能存在差异，需结合具体情况判断。女干部女干部的法定退休年龄一般为55周岁。在50-55岁之间，如果未开始享受基本养老保险待遇，通常可以与用人单位形成劳动关系。例如，某女干部53岁，在某机关单位正常工作并接受管理，双方就属于劳动关系。男性男性的法定退休年龄一般为60周岁。在50岁时，只要未开始享受基本养老保险待遇，与用人单位签订劳动合同并接受劳动管理，从事有报酬的劳动且该劳动是用人单位业务的组成部分，即可形成劳动关系。三、合同期限与继续用工的影响即使劳动者到了退休年龄，但如果其劳动合同尚未到期或者用人单位仍在继续用工，且未开始享受基本养老保险待遇，那么在此期间内，双方仍然保持劳动关系。例如，某劳动者51岁，劳动合同尚未到期，且继续在原单位工作，未享受基本养老保险待遇，那么双方仍然构成劳动关系。四、法律建议与风险提示对于用人单位：应及时为劳动者办理社会保险，确保劳动者在达到退休年龄时能够依法享受基本养老保险待遇，避免因此产生的法律风险。在与超过法定退休年龄的劳动者签订合同时，应明确双方的关系性质（劳动关系或劳务关系），并据此约定相应的权利和义务。对于劳动者：若已达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且希望继续与用人单位保持劳动关系，应保留工资支付记录、考勤记录等证据，以便在争议发生时维护自身权益。在与用人单位协商时，应明确自己的权益和诉求，确保双方的关系性质得到准确认定。风险提示：若劳动者已开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，再与用人单位建立用工关系时，双方将构成劳务关系，而非劳动关系。这意味着劳动者将不再享受劳动法规定的各项权益保障，如最低工资标准、加班费、社会保险等。总结：年龄超过50岁并不自动排除劳动关系的可能性。关键在于劳动者是否已经开始享受基本养老保险待遇或领取退休金。在未享受这些待遇的情况下，无论性别、身份如何，只要满足劳动关系的构成要件（如签订劳动合同、接受劳动管理、从事有报酬的劳动等），均可与用人单位形成劳动关系。因此，在处理相关争议时，应综合考虑劳动者的实际情况和法律法规的规定，作出准确的判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一般情况下，超过退休年龄的人不能成为劳动合同关系的主体，但在特定条件下，如未享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间仍可能被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、通常情形下的法律关系法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，达到法定退休年龄后，原劳动合同自然终止，劳动者与用人单位之间的劳动关系也随之结束。劳动能力与社保考量：超过退休年龄的人，其劳动能力可能因年龄原因有所下降，且往往已开始享受基本养老保险待遇。在社保缴纳等方面，他们也无法再按照正常的劳动合同关系处理。法律关系转变：达到退休年龄后，劳动者与用人单位之间的关系通常转变为劳务关系或其他民事法律关系。这意味着，双方之间的权利义务关系将不再受劳动法的调整，而是受民法等相关法律的规范。二、特殊情形下的劳动关系认定未享受养老保险待遇的情况：如果超过退休年龄的人未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在用人单位工作，那么他们与用人单位之间的关系仍有可能被认定为劳动关系。这主要取决于双方之间的实际用工情况、权利义务约定以及法院的司法判断。例如，某些超龄劳动者因单位原因未能及时办理退休手续、享受养老保险待遇，而继续在该单位工作。在这种情况下，法院有可能根据实际情况认定双方存在劳动关系。实际案例与司法实践：在司法实践中，法院在处理此类案件时通常会综合考虑多种因素，如劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、是否仍在原岗位从事相同工作等。例如，在某些案例中，法院认为超龄人员在未享受养老保险待遇的情况下，与用人单位之间的关系仍应认定为劳动关系。三、操作建议与风险提示签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务。这有助于避免未来可能出现的纠纷，并保障双方的合法权益。考虑购买商业保险：由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险。这有助于降低用人单位在超龄人员发生工伤事故时的潜在风险。关注政策动态与法律风险：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略，并咨询专业法律人士以确保合法合规。总结来看，超过退休年龄的人一般不能成为劳动合同关系的主体，但在特定条件下仍有可能被认定为劳动关系。因此，在处理相关问题时，应综合考虑法律法规、劳动能力、实际情况等多方面因素。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

五十多岁在工厂打工，只要符合法定条件，是能够形成劳动关系的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动关系的建立并不以劳动者的年龄为绝对限制条件，而是主要看劳动者是否具备劳动权利能力和劳动行为能力，以及是否与用人单位之间存在事实上的劳动用工关系。劳动权利能力和劳动行为能力：一般来说，劳动者达到法定年龄（通常是16周岁）且未达到法定退休年龄（目前男性为60周岁，女性工人通常为50周岁，女性干部通常为55周岁，但具体可能因地区和政策而异），就具备劳动权利能力和劳动行为能力。五十多岁的劳动者，只要未达到法定退休年龄，就具备这些能力。事实上的劳动用工关系：如果劳动者在工厂打工，接受工厂的管理，从事工厂安排的有报酬的劳动，且这种劳动是工厂业务的一部分，那么劳动者与工厂之间就形成了事实上的劳动用工关系，即劳动关系。实际情况角度在实际操作中，五十多岁的劳动者在工厂打工形成劳动关系的情况非常普遍。这些劳动者可能因为各种原因（如家庭经济状况、个人兴趣爱好等）选择继续工作，而工厂也愿意雇佣他们，因为他们在工作经验、技能等方面可能具有优势。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况需要注意：达到法定退休年龄：如果劳动者已经达到法定退休年龄，并且开始享受基本养老保险待遇，那么他们与用人单位之间就不再形成劳动关系，而是可能形成劳务关系。但这也并非绝对，因为有些地区或政策可能允许达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者继续与用人单位建立劳动关系。非全日制用工：如果劳动者在工厂打工是采取非全日制用工的形式（即每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时），那么他们与工厂之间形成的是非全日制劳动关系，这种关系在劳动法上也有明确的规定和保护。建议对于五十多岁的劳动者在工厂打工的情况，我建议：签订书面劳动合同：无论年龄大小，劳动者与用人单位之间都应该签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免发生纠纷时无法维权。了解自身权益：劳动者应该了解自己的劳动权益，如工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等，并在工作中积极维护这些权益。及时咨询法律专业人士：如果劳动者在工作中遇到任何法律问题或纠纷，应该及时咨询法律专业人士，以便得到专业的法律建议和帮助。如果你有关于劳动工伤方面的具体法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司雇佣超过六十周岁的人，一般情况下不形成劳动关系，但在特定条件下仍可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下不构成劳动关系法律依据：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，男性年满六十周岁，女性（工人）年满五十周岁，女性（干部）年满五十五周岁应退休。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，达到法定退休年龄后，原劳动合同自然终止，劳动者与用人单位之间不再构成劳动关系。司法实践：在司法实践中，达到法定退休年龄的人员，通常不再与用人单位构成劳动关系，而是按劳务关系处理。这是因为退休后，劳动者开始享受基本养老保险待遇，其就业需求、劳动能力等与普通劳动者存在差异，故不再纳入劳动关系的调整范围。劳务关系特点：劳务关系不受《劳动法》、《劳动合同法》等特别法的调整和保护，双方基于平等自愿原则签订劳务合同，明确权利和义务。在劳务关系中，用人单位无需为劳动者缴纳社会保险，劳动者也不享受工伤保险待遇等。二、特定条件下可能构成劳动关系未享受基本养老保险待遇：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若用人单位招用已超过60岁但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方之间仍可能被认定为劳动关系。这是因为，这些人员虽然年龄上达到了退休标准，但由于未享受养老保险待遇，其生活来源和就业需求与普通劳动者相似，故应纳入劳动关系的调整范围。特定行业或岗位：部分行业或岗位因特殊性，对劳动者年龄要求宽松。例如，科研领域、文化艺术领域的高级专家、艺术家等，即使超过60岁，也可能与用人单位保持劳动关系，继续从事相关工作。这些人员凭借专业知识和经验，在工作中发挥重要作用，其与用人单位的关系符合劳动关系的特征，如接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度等。三、实际操作建议签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务。这有助于避免未来可能出现的纠纷，保障双方的合法权益。考虑购买商业保险：由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险。这可以在一定程度上降低用人单位的潜在风险，保障超龄人员在工作中发生意外时的权益。关注政策动态：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略，以适应法律环境的变化。综上所述，公司雇佣超过六十周岁的人是否形成劳动关系，需根据具体情况分析。在一般情况下不构成劳动关系；但在未享受基本养老保险待遇或特定行业/岗位等特殊情况下，可能仍构成劳动关系。因此，在处理相关问题时，应仔细分析具体情况，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“过法定退休年龄能否成立劳动关系”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际案例的复杂议题。下面，我将从法律规定、实际案例以及认定标准三个方面，为您进行详细、有深度的解答。一、法律规定首先，我们需要明确的是，我国《劳动合同法》第四十四条明确规定了劳动合同终止的几种情形，其中包括“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。这意味着，享受养老保险待遇或领取退休金是劳动合同终止、劳务关系存在的基本前提，而不仅仅是达到法定退休年龄。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条虽然规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但这一规定应与《劳动合同法》第四十四条结合起来理解。也就是说，达到法定退休年龄并不当然引起劳动关系终止的法律后果，除非劳动者已经开始享受养老保险待遇或领取退休金。二、实际案例在实际案例中，我们可以看到两种不同的情况：李某案例：李某在达到法定退休年龄后，继续在原用人单位工作，且用人单位未为其缴纳社会保险，导致李某未享受养老保险待遇。法院经审理认为，李某与用人单位之间形成事实上的劳动合同关系，因此确认双方自入职至离职期间存在劳动关系。张某案例：张某在达到法定退休年龄后，虽然继续在原用人单位工作，但用人单位已为其缴纳社会保险至达到退休年龄前，且张某之后将社会保险转移至其他公司缴纳。法院经审理认为，张某与用人单位之间的劳动合同已于达到退休年龄时自动终止，之后双方系劳务关系。三、认定标准对于超龄劳动者与用人单位的法律关系认定，应分三步走进行实质性审查：审查已达退休年龄的劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金：对于已经享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动者，应视为其与用人单位之间的劳动关系终止，双方系劳务关系。审查劳动者退休时不能享受养老保险待遇的原因：如果劳动者在达到退休年龄之后才到用人单位工作，其未能享受养老保险待遇或领取退休金并非用人单位造成，其与用人单位之间应认定为劳务关系；如果劳动者达到退休年龄之前已经在用人单位工作，持续工作到退休年龄之后，期间用人单位并未为劳动者缴纳社会保险，劳动者达到退休年龄时不能享受养老保险待遇，符合劳动关系标准的，认定双方之间为劳动关系。审查双方是否符合劳动关系的实质性标准：即是否具有人身从属性。这包括劳动者是否受用人单位的管理、支配，以及用人单位是否定期发放工资等。至于双方签订的劳务合同，名义上的劳务合同不足以改变实质上的劳动合同关系，因此双方签订合同的名称不影响双方劳动关系的认定。综上所述，过法定退休年龄并不当然意味着不能成立劳动关系。是否成立劳动关系，需要根据劳动者的具体情况、用人单位的行为以及双方是否符合劳动关系的实质性标准来进行综合判断。

关于年满60周岁能否建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，劳动者达到法定退休年龄，并不意味着其劳动关系主体资格的自动丧失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形之一是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。这意味着，如果劳动者虽然达到了退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位之间的劳动关系并不必然终止。接下来，我们进一步分析不同情况下的用工关系：如果劳动者达到退休年龄后，开始依法享受基本养老保险待遇：在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常会被视为终止。此后，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，双方之间更可能被认定为劳务关系，而非劳动关系。如果劳动者达到退休年龄后，并未开始享受基本养老保险待遇：这可能是因为劳动者未缴纳足够年限的社保，或者用人单位未履行社保缴纳义务等原因。在这种情况下，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，且双方未就劳动关系终止达成一致，那么根据相关法律法规和司法实践，双方之间的劳动关系可能会被视为继续存在。特别是当未享受养老待遇与用人单位有关时（如用人单位遗失档案材料、未开通社保账户等），应将劳动者无法享受基本养老保险待遇的不利后果归责于用人单位，此时劳动者与用人单位之间的用工关系更应被认定为劳动关系。用人单位在劳动者达到退休年龄后的用工选择：用人单位有权选择终止与劳动者的劳动合同，或者继续用工并延续双方劳动关系，或者与劳动者协商一致建立其他用工法律关系（如劳务关系）。如果用人单位选择继续用工但未与劳动者明确约定用工关系性质，且劳动者继续为用人单位提供劳动并受其管理、支配，那么双方之间的劳动关系可能会被视为继续存在。具体到您的案例：如果某位劳动者年满60周岁但并未开始享受基本养老保险待遇，且继续为原用人单位提供劳动，同时受到用人单位的管理和支配，那么根据相关法律法规和司法实践，该劳动者与用人单位之间仍然可能存在劳动关系。然而，如果双方已经签订了劳务合同，并且明确约定了双方作为平等的民事主体建立劳务关系，那么在这种情况下，双方之间的用工关系可能会被认定为劳务关系。但这并不意味着所有签订劳务合同的年满60周岁劳动者与用人单位之间都是劳务关系，关键还是要看实际用工情况和双方之间的约定。建议：对于年满60周岁的劳动者来说，如果希望继续与用人单位保持劳动关系并享受相应的劳动保障，建议与用人单位明确约定用工关系性质，并确保用人单位履行社保缴纳等义务。对于用人单位来说，在劳动者达到退休年龄后，应根据实际情况和法律法规要求，合理选择用工方式，并明确与劳动者之间的用工关系性质，以避免潜在的劳动争议和法律风险。综上所述，年满60周岁能否建立劳动关系并非一个简单的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

关于超过退休年龄的人与用人单位是否还能建立劳动关系的问题，这需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度给出的详细解答：一般情况：无法确立劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。举例：老张在达到法定退休年龄后，继续在原单位工作，但此时他与单位签订的是劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。特殊情况：可能存在劳动关系尽管一般情况下超过法定退休年龄无法确立劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系。例如，如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。特别是对于超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于保护其权益。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。实际操作建议在实际操作中，对于超过退休年龄的人员与用人单位之间的用工关系，双方应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。如果双方对用工关系存在争议，建议及时咨询专业律师（如我），以便根据具体情况进行准确判断和处理。综上所述，超过退休年龄的人员与用人单位之间是否还能建立劳动关系，需要根据具体情况来判断。在一般情况下，双方形成的是劳务关系；但在特殊情况下，如未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年过退休年龄在公司工作是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下不构成劳动关系根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当员工年满法定退休年龄（如男性60周岁），并办理了退休手续开始享受养老保险待遇或领取退休金后，其与用人单位后续建立的用工关系通常被视为劳务关系而非劳动关系。在此情况下，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同来确定，不再受《劳动合同法》等劳动法律法规的全面调整，例如不适用最低工资、加班工资、经济补偿等规定。举例：老张退休后继续在原单位工作，双方签订了劳务协议，明确工作内容和报酬。这种情况下，老张与原单位之间形成的是劳务关系。二、特殊情况下可能构成劳动关系尽管一般情况下不构成劳动关系，但在某些特定情形下，超过退休年龄的员工与用人单位之间仍可能被认定为存在劳动关系：未享受基本养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理；反之，若未享受这些待遇，则可能构成劳动关系。这意味着，如果员工虽然达到了退休年龄但并未实际享受养老保险待遇或领取退休金，且仍在工作，那么其与用人单位之间的关系仍然构成劳动关系。举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理。这种情况下，老李与工厂之间有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。根据相关司法精神，即使这些农民工已经超过了法定退休年龄，但如果用人单位已按项目参保等方式为其缴纳了工伤保险费，那么在发生工伤事故时，应适用《工伤保险条例》。这从侧面反映出，在特定情形下（如已参保），超龄进城务工农民与用人单位之间可能构成劳动关系。三、实际操作建议明确约定用工性质：在实际操作中，超过退休年龄的人员与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。咨询专业律师：由于这类问题涉及复杂的法律关系和个体差异，建议在签订合同或发生纠纷时，及时向我咨询，以便获取更具体、更准确的法律建议。综上所述，年过退休年龄在公司工作是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

入职单位时超过退休年龄，一般不能成立劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度进行分析：一般情况：不能成立劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系即告终止。因此，在入职时已经超过退休年龄的情况下，由于劳动者已经不具备建立劳动关系的法定资格，所以一般不能与用人单位成立劳动关系。例外情况：可能成立劳动关系尽管存在上述一般规定，但在某些特殊情况下，超过退休年龄的劳动者仍可能与用人单位成立劳动关系。这主要取决于以下几个因素：是否享受养老保险待遇：如果劳动者虽然超过退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），那么双方之间仍可能被认定为劳动关系。地方性法规或政策：不同地区可能根据当地实际情况制定了不同的地方性法规或政策，对超过退休年龄劳动者的用工关系进行特殊规定。例如，某些地区可能允许特定行业或岗位的超过退休年龄劳动者继续与用人单位建立劳动关系。双方约定：在某些情况下，用人单位与劳动者之间可能通过书面或口头形式约定了双方之间的用工关系为劳动关系。尽管这种约定可能受到法律的一般规定限制，但在特定情况下仍可能被认定为有效。法律建议对于劳动者：在入职前了解自己的退休年龄及是否享受养老保险待遇或领取退休金的情况。如果希望与用人单位建立劳动关系，应明确双方的权利义务关系，并尽可能通过书面形式固定下来。在发生争议时，及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。对于用人单位：在招聘时明确劳动者的年龄及退休情况，避免招聘超过退休年龄的劳动者以规避劳动关系风险。如果确实需要招聘超过退休年龄的劳动者，应明确双方之间的用工关系性质，并签订相应的协议以明确双方的权利义务关系。在用工过程中遵守相关法律法规及政策规定，保障劳动者的合法权益。可能的法律后果如果超过退休年龄的劳动者与用人单位之间的用工关系被认定为劳动关系，那么双方将受到《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的约束。用人单位需要承担相应的法律责任，如支付劳动报酬、缴纳社会保险费等。如果双方之间的用工关系被认定为劳务关系或其他关系，则可能不受上述法律法规的约束，但双方仍需根据约定或法律规定承担相应的责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司与个人能够成立劳务关系。以下是对此问题的详细解答：一、劳务关系的定义与特点劳务关系，简而言之，就是一方提供劳务，另一方支付报酬所形成的法律关系。在这种关系中，双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。工作风险一般由劳务供给者自行承担，且这种关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系的主体具有不特定性，劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。二、个人与公司建立劳务关系的法律依据《中华人民共和国民法典》：该法典合同编中明确规定了劳务合同的相关内容，为个人与公司之间的劳务关系提供了坚实的法律基础。相关司法实践与判例：在司法实践中，法院也认可并保护个人与公司之间的劳务关系。只要双方意思表示真实，内容不违反法律强制性规定，就可以成立劳务关系。三、个人与公司建立劳务关系的具体情形非全日制用工：个人与公司签订非全日制劳动合同，从事临时性、辅助性或替代性的工作，双方形成劳务关系。退休返聘：已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，被公司返聘继续从事相关工作，此时双方建立的也是劳务关系。特定项目合作：个人以独立承包人的身份为公司完成某项特定任务或项目，按约定收取报酬，双方构成劳务关系。例如，公司临时项目找个人提供技术服务，并签订合同明确权利义务，这就是典型的劳务关系。兼职工作：个人在本职工作之外，利用业余时间为公司提供劳务服务，获取相应报酬，这也属于劳务关系的一种。实习实训：在校学生或未毕业人员到公司进行实习实训，接受公司的管理和指导，但双方不构成正式的劳动关系，而是劳务关系。四、个人与公司建立劳务关系的注意事项签订书面合同：为了明确双方的权利和义务，避免纠纷的发生，建议个人与公司签订书面的劳务合同。合同中应明确劳务内容、报酬、期限等关键条款。了解法律法规：个人应了解相关的法律法规和政策规定，确保自己的合法权益得到保障。例如，了解劳务关系与劳动关系的区别，避免在提供劳务过程中产生误解或纠纷。保留证据材料：在提供劳务过程中，个人应妥善保管好相关证据材料（如工作记录、报酬支付凭证等），以便在发生纠纷时能够维护自己的权益。五、劳务关系与劳动关系的区别在实践中，需要特别注意区分劳务关系和劳动关系。劳动关系受劳动法调整，涉及更多的权益保障和义务规定；而劳务关系则受民法规范，更加注重双方的意思自治和合同约定。因此，在签订合同时，应明确双方的关系性质，避免产生不必要的纠纷。举例说明：假设某公司有一个临时项目，需要专业的技术服务。公司找到小李，双方协商一致后签订合同，明确了小李提供技术服务的内容、报酬及期限等。在这种情况下，只要合同内容不违反法律强制性规定，且双方意思表示真实，就可以认定双方成立的是劳务关系而非劳动关系。综上所述，公司与个人能够成立劳务关系，但需要注意签订书面合同、了解法律法规和保留证据材料等事项。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

您好，关于达到退休年龄后能否形成劳动关系的问题，这需要根据具体情况来详细分析。首先，我们要明确的是，一般情况下，劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间不再构成劳动关系。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系就自然终止了。然而，也存在一些特殊情况。比如，有些劳动者虽然达到了退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金。对于这类劳动者，他们与用人单位之间的法律关系认定就需要具体审查了。但即便如此，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位仍然享有劳动关系终止的权利。在这种情况下，劳动者与用人单位之间更可能形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系与劳动关系有着本质的区别。劳动关系中，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，享有工资、社会保险等权利，用人单位需为劳动者缴纳社会保险，遵守最低工资标准等法律规定。而劳务关系中，劳务提供方根据约定提供服务，雇主支付相应的报酬，双方地位平等，主要是经济关系。劳务提供者不享有社会保险待遇，报酬由市场调整，双方的权利义务主要依赖于合同约定。以您提供的案例为例，王女士的父亲67岁时入职物业公司从事保安工作，因其已超过法定退休年龄，所以与物业公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。同样，李某虽然未参加职工养老保险、未享受养老保险待遇，但他在入职A物业时已达到法定退休年龄，且非因A物业原因不能享受基本养老保险待遇，因此他与A物业之间也是劳务关系。综上所述，达到退休年龄后，一般情况下与用人单位之间不再构成劳动关系，而是可能形成劳务关系。当然，具体情况还需要根据劳动者的实际情况以及用人单位与劳动者之间的约定来综合判断。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

雇佣60岁以上老年人，一般属于劳务关系，但在特定条件下有可能被认定为劳动关系。以下从不同角度进行分析：一、通常情况下的法律关系认定法律依据与主体资格：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁）后，劳动合同终止。这意味着，一旦达到退休年龄，劳动者通常不再具备建立劳动关系的主体资格。 60岁以上的老年人，由于已超过法定退休年龄，因此，在大多数情况下，他们与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系的特征：劳务关系是基于平等主体间的民事权利义务关系，主要通过合同约定权利义务。在劳务关系中，雇员向雇主提供劳务，雇主支付报酬，双方不受劳动合同法的约束，而是由民法进行调整。二、特殊情况下的劳动关系认定尽管一般情况下雇佣60岁以上老年人构成劳务关系，但存在以下特殊情况时，可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇：如果老年人虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且双方签订了劳动合同，并符合劳动关系认定的其他条件（如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分），则双方关系有可能被认定为劳动关系。地区司法实践差异：需要注意的是，这种情况在不同地区的司法实践中可能存在差异。有些地区可能更倾向于认定为劳务关系，而有些地区则可能根据具体情况认定为劳动关系。因此，在具体案件中，需根据当地法律法规和司法解释进行判断。三、劳动关系与劳务关系的核心区分劳动关系：涉及用人单位与劳动者之间的法定权利义务关系，要求劳动者达到法定年龄、具有劳动能力，并在用人单位管理下从事劳动以获取报酬。劳动关系受到劳动合同法的严格约束，用人单位需承担更多的法律责任和义务。劳务关系：则更加灵活，基于约定产生，不受劳动合同法的约束。在劳务关系中，双方主要关注的是劳务的提供和报酬的支付，对于工作条件、工作时间等方面的约定相对自由。四、雇佣过程中的实际操作与注意事项工作内容与安全：用人单位在雇佣60岁以上老年人时，应确保所安排的工作不会危害他们的身心健康，避免让他们从事危险作业。合同条款明确：双方应明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款，以保障各自权益。由于老年人可能无法参加工伤保险和其他社会保险，用人单位在签订劳务合同时应特别注意安全保障和医疗费用承担方面的条款，以避免潜在的法律风险。法律咨询与合规：在雇佣过程中，如果用人单位对法律关系认定存在疑问或需要进一步的法律指导，建议直接向我咨询，以确保合规操作并降低法律风险。综上所述，雇佣60岁以上老年人一般属于劳务关系，但在特定条件下有可能被认定为劳动关系。用人单位在雇佣过程中应遵守相关法律法规，确保老年人的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我提问。

结论：年满六十周岁到企业打工，一般不能构成劳动关系，而是形成劳务关系。但在特定情况下，如未享受养老保险待遇或领取退休金，并满足劳动关系认定的其他条件时，有可能被认定为劳动关系。一、一般情况下的法律关系认定法律依据：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，男性年满60周岁，女性年满50周岁（女干部年满55周岁）达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动关系随之结束。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。关系性质：劳动关系终止后，60岁以上人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系。劳务关系的主体可能是两个平等主体，双方仅存在财产关系，即经济关系，彼此地位平等，不存在行政隶属关系。二、特殊情况下的法律关系认定未享受养老保险待遇或领取退休金：如果60岁以上人员虽已达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且其与用人单位符合劳动关系认定的其他条件（如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方有可能被认定为劳动关系。特殊职业规定：部分特殊行业、特殊岗位对于退休年龄有特殊规定。例如，高级专家经批准可以延长退休年龄继续工作，在这种情况下，60岁以上的高级专家在符合条件时可以与单位保持劳动关系。三、劳动关系与劳务关系的区别主体资格：劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。劳务关系的主体则可能是两个平等主体，既可以是法人之间，也可以是自然人之间，还可以是法人与自然人之间。关系性质：劳动关系中存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者需接受用人单位的管理和支配。劳务关系中双方仅存在经济关系，彼此地位平等。待遇保障：劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有保险、福利待遇等。劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，不享受保险、福利待遇等。四、实际操作建议签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与60岁以上人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。考虑购买商业保险：由于60岁以上人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。关注政策动态：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略。总结：年满六十周岁到企业打工，在大多数情况下会形成劳务关系而非劳动关系。然而，在特定条件下，如未享受养老保险待遇或领取退休金，并满足劳动关系认定的其他条件时，仍有可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中，双方应根据具体情况签订相应的合同以明确权利义务关系，并在必要时咨询专业法律人士以确保合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超年龄是否还可以形成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规基础《劳动合同法实施条例》第二十一条：明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。反之，若未享受这些待遇，则可能构成劳动关系。二、一般情况下的劳务关系当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资等。举例：老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。三、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。四、实际操作建议明确用工性质：用人单位在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。考虑购买商业保险：由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。关注政策动态：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略。综上所述，超年龄劳动关系的判定需综合考虑多种因素，特别是劳动者是否享受养老保险待遇这一关键要素。在实际操作中，应严格遵循法律法规，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：已达法定退休年龄的劳动者与用人单位之间能否成立劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下，若劳动者已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间形成劳务关系；若未享受相关待遇，且符合劳动关系构成要件，则可能被认定为劳动关系。一、已享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。原理阐释：劳动者达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇或领取退休金后，其身份已转变为退休人员，不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。此时，其与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老王60岁达到法定退休年龄，并开始领取退休金。后被某公司聘请担任顾问，此时老王与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、未享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况法律依据及实践观点：对于此类情况，实践中存在不同观点和裁判结果。观点一（可建立劳动关系）：部分地方的司法实践认为，达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，仍具备劳动者的主体资格。只要其与用人单位之间符合劳动关系的特征（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），就应当认定为劳动关系。观点二（不能建立劳动关系）：另一种观点认为，法定退休年龄是法律规定的劳动者丧失劳动主体资格的年龄界限，因此达到法定退休年龄后，无论是否享受养老保险待遇，劳动者与用人单位之间均不能再建立劳动关系。解读与建议：由于各地对于此类情形的认定存在差异，具体还需结合当地的法律法规、司法裁判口径以及案件的实际情况来综合判断。建议用人单位在招录已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员时，应明确双方之间的法律关系性质，并在签订相关协议时，明确约定双方的权利义务，以避免法律风险。实例说明：李女士55岁达到法定退休年龄，但因社保缴纳年限不足未能享受基本养老保险待遇。后被某企业录用从事会计工作并签订了劳动合同，且企业继续为其缴纳社会保险。此种情况下，李女士与企业之间可能会被认定为劳动关系。但若双方明确签订了劳务合同，且实际行为更符合劳务关系的特征，则可能被认定为劳务关系。三、特殊行业或特殊情形的考虑特殊行业规定：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。此时，该劳动者与用人单位之间的关系可能会被认定为劳动关系。继续履行劳动合同：若劳动者达到法定退休年龄后，双方继续履行原有的劳动合同或签订新的劳动合同，且用人单位继续为其缴纳社会保险，这种用工关系更可能被认定为劳动关系。四、总结与建议综上所述，已达法定退休年龄的劳动者与用人单位之间能否成立劳动关系，需根据具体情况判断。建议用人单位在招录此类人员时，应明确双方之间的法律关系性质，并在签订相关协议时，明确约定双方的权利义务。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在遇到问题时通过合法途径进行维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳动年龄段内，是可以建立劳务关系的。以下从不同角度为你详细分析：法律定义与区分劳动关系与劳务关系：劳动关系：通常指的是劳动者与用人单位之间，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规建立的，具有长期性、稳定性和从属性的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取劳动报酬。劳务关系：则是指平等主体之间，一方提供劳务，另一方支付报酬的法律关系。劳务关系更加灵活，不受劳动法律法规的严格约束，双方地位相对平等。劳动年龄段与劳务关系：劳动年龄段通常指的是具有劳动能力的年龄范围，一般是从成年（如18周岁）开始至退休年龄（如男性60周岁，女性55周岁或50周岁，具体根据当地政策而定）。在这个年龄段内，个体不仅可以与用人单位建立劳动关系，也可以与其他个人或组织建立劳务关系。例如，退休人员被返聘，或者个体在业余时间提供兼职服务，都可能构成劳务关系。劳务关系的建立条件双方自愿：劳务关系的建立必须基于双方的自愿和协商一致，任何一方不得强迫另一方建立劳务关系。提供劳务与支付报酬：一方提供劳务，另一方支付相应的报酬，这是劳务关系的基本特征。不违反法律法规：劳务关系的建立不得违反法律法规的强制性规定，如不得从事非法活动或违反公序良俗的行为。劳务关系与劳动关系的区别对建立的影响管理方式：劳动关系中，劳动者接受用人单位的管理和指挥；而劳务关系中，提供劳务的一方通常不受接受劳务一方的严格管理，具有更大的自主性。报酬支付：劳动关系中，劳动者的报酬通常按照固定的周期（如月薪）支付；而劳务关系中，报酬的支付方式可能更加灵活，如按次支付、按项目支付等。社会保障：劳动关系中，用人单位通常需要为劳动者缴纳社会保险；而劳务关系中，提供劳务的一方通常需要自行承担社会保险等费用（除非双方另有约定）。实际案例与注意事项实际案例：假设一位50岁的个体在业余时间为一家公司提供设计服务，双方签订了劳务合同，约定了服务内容、报酬支付方式等条款。这种情况下，双方建立的就是劳务关系。注意事项：在建立劳务关系时，双方应明确各自的权利和义务，签订书面劳务合同（尽管不是强制要求，但有助于明确双方权益），并遵守相关法律法规的规定。总结与建议：在劳动年龄段内，个体是可以建立劳务关系的。但需要注意的是，劳务关系与劳动关系在法律性质、管理方式、报酬支付等方面存在显著差异。因此，在建立劳务关系时，双方应充分了解并明确各自的权利和义务，以避免潜在的纠纷和风险。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

超龄劳动者在符合特定条件下是可以建立劳动关系的。以下是对此问题的详细分析：法律框架与规定：《中华人民共和国宪法》规定公民有劳动的权利和义务，且《中华人民共和国劳动法》仅禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，两部法律均未对超过退休年龄的人员参加劳动进行限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。然而，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定，若超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的其他特征，如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则可认定为劳动关系。司法实践与案例：在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质，如劳动者是否享受基本养老保险待遇、是否仍在原岗位从事相同工作、是否接受用人单位的管理等。存在案例表明，即使劳动者超过法定退休年龄，但只要未享受养老保险待遇，且满足劳动关系的特征，法院仍会认定其与用人单位之间存在劳动关系。实际操作与建议：对于用人单位而言，在聘用超龄劳动者时，应明确双方的权利和义务，建议签订书面协议，以避免未来可能出现的纠纷。同时，用人单位应关注相关政策动态，及时调整用工策略，并考虑为超龄劳动者购买商业保险以降低潜在风险。综上所述，超龄劳动者在未享受养老保险待遇或领取退休金的情况下，且满足劳动关系的特征时，是可以与用人单位建立劳动关系的。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。