临聘人员违法是否需要通报，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况和相关规定来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：
一、从单位内部管理角度
通报的必要性：
- 单位为了加强内部管理，维护工作秩序和纪律，对于临聘人员的违法违纪行为，通常会选择进行通报。这种通报不仅是对违法者的惩戒，也是对其他员工的警示，有助于形成良好的工作氛围和纪律意识。
- 例如，浏阳市纪委就曾下发作风建设专刊，对查处的临聘人员违反工作纪律问题处理情况进行通报，以此加强作风建设，确保监督无死角。
通报的内容与方式：
- 通报内容通常包括违法违纪的事实、处理结果以及警示意义等。通报方式可以是内部文件、会议通报、公告栏张贴等。
- 单位在通报时，应确保通报内容的真实性和准确性，避免对违法者造成不必要的名誉损害。
二、从法律法规角度
法律法规的适用性：
- 临聘人员作为劳动者，同样受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护和约束。对于违法违纪行为，法律法规有明确的处理规定。
- 如果临聘人员的违法行为涉及刑事犯罪，那么将依法追究其刑事责任，此时通报可能作为司法程序的一部分或后续处理措施。
通报与法律程序的关系：
- 通报本身并不构成法律程序的一部分，但可以作为单位内部管理或行政处罚的辅助手段。在法律程序中，如行政处罚、刑事诉讼等，通报可能作为证据或情况说明的一部分出现。
- 单位在通报临聘人员违法违纪行为时，应确保不违反法律法规的规定，不侵犯违法者的合法权益。
三、从实际操作角度
通报的时机与范围：
- 通报的时机通常选择在违法违纪行为得到确认并处理之后，以确保通报的准确性和权威性。
- 通报的范围可以根据需要确定，可以是单位内部通报，也可以是向相关部门或社会公众通报。但向社会公众通报时，应谨慎处理，避免对违法者造成过大的社会压力。
通报后的处理与跟进：
- 通报后，单位应继续关注违法者的整改情况，确保其认识到错误并改正行为。
- 对于严重违法违纪的临聘人员，单位还可以考虑解除劳动合同等后续处理措施。
法律建议：
- 对于单位而言，在通报临聘人员违法违纪行为时，应确保通报内容的真实性和准确性，遵循相关法律法规和单位内部规定。
- 对于临聘人员而言，应严格遵守法律法规和单位规章制度，避免违法违纪行为的发生。一旦发生违法违纪行为，应积极配合单位的调查和处理工作，争取从轻处理。
可能后果：
- 如果单位未按规定通报临聘人员违法违纪行为，可能导致内部管理混乱、纪律松弛等问题。
- 如果临聘人员违法违纪行为严重且未得到及时处理，可能引发更严重的法律后果和社会影响。
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