核心结论：工作经历作假并不影响工伤认定本身，但可能引发劳动合同效力争议及赔偿风险，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 工伤认定不受工作经历作假直接影响

根据《工伤保险条例》，工伤认定核心要件为：工作时间、工作地点、因工作原因受伤。只要符合“三工”原则，即使劳动者存在工作经历造假行为，社保部门仍应依法认定工伤。
例外情形：若造假行为导致劳动合同无效（如伪造学历、职业资格等关键条件），可能影响劳动关系存续，但工伤事实本身仍可能被认定，只是赔偿主体可能从社保基金转为用人单位。

2. 劳动合同效力争议风险

• 若造假内容涉及录用核心条件（如虚构学历、资质证书）：
  根据《劳动合同法》第26条，用人单位可主张劳动合同无效或部分无效。此时，若工伤发生于合同被认定无效后，用人单位可能拒绝承担工伤保险责任，但需证明劳动者存在“欺诈”故意且该欺诈与录用直接相关。
  
• 若造假内容无关录用条件（如虚构上家单位工作年限）：
  劳动合同仍有效，工伤赔偿不受影响。

3. 赔偿主体的分情况处理

• 社保基金支付情形：
  若劳动合同有效，且用人单位已缴纳工伤保险，工伤待遇（如医疗费、伤残补助金）由社保基金支付，造假行为不影响劳动者权益。
  
• 用人单位承担情形：
  若劳动合同被认定无效，或用人单位未缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》第62条，所有工伤待遇由用人单位承担。此时，用人单位可能以“劳动者过错”为由主张减少赔偿，但法院通常仅支持扣除与造假直接相关的损失（如培训费），工伤赔偿本身一般不予扣减。

4. 实务建议

• 劳动者角度：
  
  1. 立即申请工伤认定（1年内有效），固定受伤事实证据；
     
  2. 若用人单位以“造假”为由拒绝赔偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
  3. 主动与用人单位协商，避免矛盾激化。
     
• 用人单位角度：
  
  1. 核查录用条件与造假内容的关联性，必要时通过诉讼确认合同效力；
     
  2. 即使合同无效，也应依法承担工伤赔偿责任，但可追究劳动者欺诈的民事责任（如赔偿招聘成本）。

总结：工作经历造假不直接剥夺工伤认定权利，但可能引发劳动合同效力争议。建议劳动者优先保障工伤权益，用人单位则需通过合法途径主张权利。如有进一步细节需要分析，可直接向我提问。