核心结论：发生工伤后被公司发现工作经历作假，可能会面临劳动合同效力争议、工伤认定及赔偿受影响等后果，具体需分情况讨论。以下是详细分析：
劳动合同效力问题
- 若工作经历作假构成欺诈：根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。此时公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，员工虚构高学历或相关工作经验以获取高薪岗位，公司发现后可主张合同无效。
- 若作假内容不关键：若工作经历与岗位核心要求无关（如虚构非关键岗位的短暂经历），且未影响公司录用决策，劳动合同可能仍有效。但公司可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，需结合公司规章制度具体分析。
工伤认定及赔偿问题
- 工伤认定前提：根据《工伤保险条例》，工伤认定需以“存在劳动关系”为前提。若劳动合同因欺诈被认定无效，可能影响工伤认定。但若员工已实际提供劳动，司法实践中可能认定存在“事实劳动关系”，仍可申请工伤认定。
- 赔偿范围限制：即使被认定为工伤，若劳动合同无效，公司可能主张按“过错责任”分担赔偿。例如，员工因作假导致岗位风险增加（如虚构技能从事高危工作），可能需自行承担部分责任。但若作假与工伤无因果关系（如普通操作中受伤），公司仍需承担主要赔偿责任。
公司解除合同的合法性
- 合法解除情形：若公司能证明工作经历作假构成“欺诈”或“严重违反规章制度”，解除合同合法，无需支付赔偿金。但需注意程序合法性（如提前通知、工会程序等）。
- 违法解除风险：若公司无法证明作假与录用决策或岗位要求的关联性，或解除程序违法，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）。
员工应对建议
- 主动沟通：若作假情节轻微，可尝试与公司协商，承认错误并承诺改正，争取保留劳动关系或减少赔偿损失。
- 收集证据：保留工资发放记录、工作证、考勤记录等，证明实际劳动关系存在，为工伤认定和赔偿争取依据。
- 法律途径：若公司违法解除或拒付工伤赔偿，可申请劳动仲裁，主张工伤待遇、违法解除赔偿金等。
总结：工作经历作假可能引发劳动合同效力争议和工伤赔偿风险，具体后果需结合作假内容、公司规章制度及工伤因果关系综合判断。建议根据实际情况选择协商或法律途径维护权益，有问题可直接向我咨询。