针对员工工作经历造假的问题，这是一个涉及诚实信用原则和劳动合同法的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，诚实信用原则是用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中应遵守的基本法律原则。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。工作经历作为与劳动合同直接相关的基本情况之一，劳动者应当如实说明。
当发现员工工作经历造假时，用人单位的处理方式需依据具体情况和劳动合同中的相关条款来决定。若劳动合同或入职承诺书中明确规定了提供虚假工作经历属于不符合录用条件，且用人单位能够证明员工确实存在造假行为，那么用人单位有权依据这些规定解除劳动合同。例如，在您提供的案例中，陈某和吴某均因虚构工作经历而被用人单位在试用期内解除了劳动合同，且仲裁委员会和法院均支持了用人单位的决定。
在处理此类问题时，用人单位需要注意以下几点：
明确录用条件：在劳动合同或入职承诺书中，应明确将如实填写个人工作经历作为录用条件之一，并告知员工违反此条件的后果。
进行背景调查：在录用员工前，进行必要的背景调查，以核实员工提供的工作经历是否真实。
保留证据：在发现员工工作经历造假后，用人单位应保留相关证据，如求职登记表、入职承诺书、背景调查报告等，以证明员工确实存在造假行为。
合法解除劳动合同：在解除劳动合同时，用人单位应确保解除行为符合法律规定，如提前通知员工、支付经济补偿等（若适用），并避免因解除行为不当而引发劳动争议。
考虑长远影响：虽然解除劳动合同是处理员工工作经历造假的一种直接方式，但用人单位也应考虑此举对公司声誉、员工士气以及未来招聘等方面的影响。在某些情况下，通过沟通、警告或调整岗位等方式处理可能更为合适。
总之，员工工作经历造假是违反诚实信用原则和劳动合同法的行为。用人单位在处理此类问题时，应明确录用条件、进行背景调查、保留证据，并确保解除行为合法合规。同时，也应考虑长远影响，选择最合适的处理方式。