企业若与劳动者签署非全日制劳动合同，但实际用工达到8小时/天，将面临以下用工风险：

1. 被认定为全日制用工的法律风险
   根据《劳动合同法》及相关规定，非全日制用工的核心特征是“平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时”。若企业实际安排劳动者每日工作8小时，已远超法定时限，司法实践中极易被认定为全日制用工。
   法律后果：

   • 企业需补签书面劳动合同，若未签订，可能面临支付双倍工资（最多11个月）的风险；
     
   • 劳动者有权主张经济补偿金（如合同解除时）或赔偿金（如违法解除）；
     
   • 需补缴社会保险（如养老保险、医疗保险等），增加用工成本。

2. 工伤待遇赔偿的法律风险
   即使签订非全日制合同，企业仍需为劳动者缴纳工伤保险。但实务中，部分企业因流动性大或劳动者主动放弃而未缴纳。若发生工伤，企业需按《工伤保险条例》承担全部费用，包括医疗费、伤残补助金等。
   示例：
   劳动者每日工作8小时，因操作机器受伤，鉴定为十级伤残。若未缴纳工伤保险，企业需支付一次性伤残补助金（7个月本人工资）、医疗费等，总额可能达数万元。

3. 商业秘密泄露的法律风险
   非全日制劳动者可能同时与多家单位存在劳动关系，若企业未采取保密措施（如签订保密协议、限制接触敏感信息），劳动者可能将商业秘密泄露给竞争对手，导致企业损失。
   建议：

   • 在合同中明确保密条款，约定违约责任；
     
   • 限制劳动者接触核心资料，加强内部管理。

4. 加班费及最低工资标准的风险
   非全日制用工按小时计酬，标准不得低于当地最低小时工资标准。若企业实际支付低于标准，或未支付加班费（如每日超4小时部分），劳动者可主张差额补偿。
   计算公式：

   应补工资 = （实际小时工资 - 最低小时工资）× 超时工作小时数  
   

合规建议：

• 调整用工形式：若需每日工作8小时，应签订全日制劳动合同，避免法律风险；
  
• 完善合同条款：在非全日制合同中明确工作时间、报酬标准、保密义务等；
  
• 依法缴纳社保：为非全日制劳动者缴纳工伤保险，降低工伤赔偿风险；
  
• 加强证据留存：保留考勤记录、工资支付凭证等，证明实际用工形式。

总结：企业需严格区分全日制与非全日制用工，避免因实际工作时间超标而承担额外法律责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。