没去上班是否算故意脱岗，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度：

   • 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工应按时到岗，且未到岗即视为脱岗：那么，在未获得公司批准或未提供合理理由的情况下，没去上班很可能被认定为故意脱岗。这种情况下，员工可能面临公司的纪律处分，甚至解除劳动合同的风险。
   • 若劳动合同或规章制度中未明确规定或规定不明确：则不能直接将没去上班认定为故意脱岗。此时，需要结合其他证据和事实来判断员工的意图和行为性质。

2. 员工请假与报备的角度：

   • 若员工因合理原因（如生病、家庭紧急情况等）未能到岗，并已按照公司规定提前请假或报备：那么，这种情况通常不被视为故意脱岗。公司应理解并尊重员工的合理需求，根据实际情况进行妥善处理。
   • 若员工未请假或报备，且无正当理由未到岗：则很可能被认定为故意脱岗。这种情况下，员工应承担相应的责任，并接受公司的纪律处分。

3. 员工行为意图的角度：

   • 若员工有故意不到岗的主观意图（如逃避工作、对公司不满等）：那么，无论是否请假或报备，都可能被认定为故意脱岗。这种情况下，员工的行为性质较为恶劣，公司有权采取严厉的纪律处分措施。
   • 若员工因客观原因（如交通堵塞、突发疾病等）未能到岗，且无故意不到岗的主观意图：则不应被认定为故意脱岗。公司应关注员工的实际情况，提供必要的帮助和支持。

法律建议：

• 对于员工而言，应严格遵守公司的规章制度和劳动合同约定，按时到岗工作。如因特殊原因无法到岗，应及时请假并报备，提供合理的理由和证据。
• 对于公司而言，应制定完善的规章制度和劳动合同条款，明确员工到岗的要求和纪律处分措施。同时，在处理员工未到岗的情况时，应结合实际情况进行妥善处理，避免过度处罚或误判。

可能的法律后果：

• 若员工被认定为故意脱岗，可能面临公司的纪律处分（如警告、罚款、解除劳动合同等）。
• 若员工的故意脱岗行为给公司造成损失，公司还有权要求员工承担赔偿责任。

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