结论前置：公司可以在特定合法情形下对员工进行调岗降薪，但必须严格遵循法律法规，确保程序合法、理由充分且结果合理。以下是具体情形及注意事项：

1. 双方协商一致

• 说明：公司若与员工通过平等协商，就调岗降薪达成一致意见，并签订书面协议明确变更后的岗位、薪资及生效日期，则调岗降薪合法有效。
• 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。
• 示例：员工因个人职业规划申请转至其他部门，并接受薪资调整，公司同意后双方签订书面变更协议。

2. 员工不胜任工作

• 条件：需满足以下流程：
  1. 通过绩效考核证明员工无法胜任原岗位；
  2. 为员工提供培训或调岗机会；
  3. 若员工仍不能胜任新岗位，公司可合理降薪（但薪资不得低于当地最低工资标准）。
• 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
• 示例：员工连续多次未完成销售任务，经培训后仍无法达到业绩标准，公司将其调至辅助岗位并适当降低薪资。

3. 医疗期满后不能从事原工作

• 说明：员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法继续从事原工作，且公司已为其安排其他岗位但仍无法胜任时，可调岗降薪。
• 注意：公司需提供医疗证明，并确保新岗位的劳动强度与原岗位相当或更低，避免歧视性调整。
• 示例：员工因腰椎间盘突出长期休假，医疗期满后无法从事原重体力劳动，公司将其调至文职岗位并调整薪资。

4. 企业经营需要导致客观情况发生重大变化

• 情形：如部门撤销、业务转型等不可抗力因素导致原岗位不存在。
• 要求：
  1. 公司需与员工协商调岗；
  2. 若协商不成，可依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
• 示例：公司因技术升级裁撤传统生产岗位，将员工调至新业务部门并调整薪资。

5. 脱密期管理（针对涉密人员）

• 说明：对负有保密义务的员工，公司可在其离职前安排至非涉密岗位并降低薪资，直至脱密期满。
• 适用对象：高级管理人员、研发人员等。
• 注意：需在劳动合同或规章制度中明确脱密期期限、岗位及薪资调整规则。

不可调岗降薪的情形

• 打击报复或歧视性调整：如因员工投诉、举报等行为而恶意降薪，属于违法行为。
• 未履行法定程序：未提前通知、未提供培训或调岗机会直接降薪，可能被认定为无效。
• 违反最低工资标准：调整后的薪资不得低于当地最低工资标准。

操作建议

• 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确调岗降薪的条件和程序。
• 保留证据：保存绩效考核记录、培训材料、协商记录等文件，以备不时之需。
• 优先协商：通过沟通达成一致，减少法律风险。

总结：调岗降薪需在法律框架内操作，核心原则是“合法性+合理性”。公司应优先通过协商解决问题，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。若您在此过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。