公司在以下情况下可以给员工降岗降薪，但必须严格遵循相关法律法规，确保降薪行为的合法性与合理性：
劳动合同明确约定：
- 如果劳动合同中已明确约定在特定情形（如公司经营业绩下滑、员工绩效考核不达标等）下公司有权调整薪资或岗位，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，公司可以依约进行降岗降薪。但约定的条款应当具体、明确且合理，例如，合同中可以约定员工连续两个季度绩效考核不达标时，公司有权调整其岗位至更低薪资的职位。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括薪资和岗位。这一过程应平等自愿，不得存在胁迫或欺诈，且需以书面形式确认。例如，在经济不景气时，公司与员工协商降低薪资以共度难关，双方需签订书面协议明确降薪幅度、期限等关键条款。
员工不能胜任工作：
- 若员工经考核被证明不能胜任本职工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，公司可以在提前通知的情况下适当降低其薪资或调整岗位。此过程需有充分的证据支持，如合理的绩效考核制度、考核记录以及培训或调岗的相关证明。例如，销售岗位员工连续三个月未完成业绩目标，经过公司组织的销售技巧培训后仍未改善，公司可以将其调岗至薪资较低的行政岗位。
员工因病或非因工负伤：
- 员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作时，公司可以对其进行调岗降薪。但需确保调岗后的岗位与员工身体状况相适应，且薪资调整需合理。例如，员工因工伤导致右手残疾，无法继续从事原需精细操作的工作，公司可以将其调岗至薪资较低的无需精细操作的岗位。
员工违反企业规章制度：
- 如员工违反了企业的规章制度，且该规章制度明确规定了降职降薪的处罚措施，公司在掌握充分证据的情况下，可以依据规章制度对员工进行降薪处理。但规章制度的制定和实施必须符合法定程序，且降薪幅度需合理。例如，员工因严重违反公司考勤制度，给公司造成较大损失，公司可以依据规章制度对其降薪处理。
客观情况发生重大变化：
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况（如不可抗力、政府政策调整、公司迁移、被兼并、资产转移等）发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同内容，包括薪资和岗位。若双方未能达成协议，公司可以在法定程序下解除劳动合同并支付经济补偿，或进行降薪调整以维持劳动关系。例如，因政府政策调整导致公司业务大幅缩减，无法维持原有薪资水平，公司可以与员工协商降薪。
公司经营困难：
- 在公司确实因经营困难、面临严重财务危机等客观情况下，如连续亏损、资金链断裂等，为了维持企业的正常运营和生存，公司可以在征求工会意见或职工代表大会同意后，进行适当的降薪调整。降薪幅度和方案应合理、公平，并向员工说明真实情况。例如，公司因市场环境变化导致连续两年亏损，为了维持运营，可以与员工协商全员降薪10%。
降薪的法定程序与员工权益保障：
- 公司在实施降薪时，必须遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保员工的知情权、参与权等合法权益得到保障。未经员工同意单方面降薪可能构成违法行为，员工有权通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的权益。
- 降薪前应与员工进行充分沟通，解释降薪原因和必要性，尽可能达成一致意见。所有降薪行为都应有明确的书面记录，包括降薪原因、降薪幅度、降薪时间等，以备后续可能的争议解决之需。
- 降薪标准应合理设定，不能超过当地最低工资标准，并确保员工的基本生活需求得到满足。同时，公司应关注员工的心理变化，避免因降薪引发员工不满和离职潮。
建议：
- 公司端：在降薪前应完善薪酬制度与绩效考核体系，确保降薪有章可循；与员工充分沟通，优先通过协商达成共识；咨询专业法律人士，规避法律风险。
- 员工端：在面临降薪时，应保留工资条、合同等证据；如发现违法降薪行为，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。
公司在给员工降岗降薪时，必须基于合法的前提和明确的法律依据，并严格遵循法定程序。同时，公司应充分考虑员工的权益和感受，确保降薪行为的合理性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。