搬运工与用工单位之间是否构成劳动关系，需根据双方的实际用工情况和法律关系特征进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

构成劳动关系的情形

1. 签订书面劳动合同：

   • 如果搬运工与用工单位签订了书面的劳动合同，并且合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等关键事项，那么双方即构成劳动关系。这种情况下，搬运工享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险待遇等。

2. 存在事实劳动关系：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若同时满足以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
     • 用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。
     • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
     • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 例如，某工厂长期雇佣搬运工，搬运工需遵守工厂的考勤制度、工作流程和安全规范，按照工厂的安排进行货物搬运，并据此获得劳动报酬，且搬运工作是工厂业务的重要组成部分。这种情况下，即使没有书面合同，也构成事实劳动关系。

不构成劳动关系的情形

1. 临时雇佣或承揽关系：
   • 如果搬运工是通过中介机构或个人介绍，临时为某一客户或企业提供一次性或短期的搬运服务，完成特定任务后即结束合作，且不受该客户或企业的日常劳动管理，那么双方之间更可能构成劳务关系或承揽关系，而非劳动关系。
   • 在这种情形下，搬运工通常是按件或按重量收费，自行安排工作时间和方式，独立完成搬运任务，不受用工单位的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。

判断标准与建议

• 判断标准：为了更准确地判断搬运工与用工单位之间的法律关系，可以参考以下标准：主体资格是否符合、劳动管理是否存在、有偿劳动是否进行、业务组成是否相关。
• 建议：对于搬运工而言，如果希望与用工单位建立劳动关系，应争取签订书面劳动合同，并明确约定各项劳动权益。对于用工单位而言，如果希望避免与搬运工构成劳动关系，应明确双方为劳务关系或承揽关系，并避免对搬运工进行日常劳动管理。

在实际操作中，如果搬运工与用工单位之间就法律关系产生争议，建议双方通过协商、调解或诉讼等方式解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。