民工从事搬运工作，其与用工单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，主要取决于双方的实际用工情况和法律关系特征。以下是对此问题的详细分析：

一、构成劳动关系的情形

1. 签订劳动合同：

   • 如果民工与用工单位签订了劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等事项，那么双方即构成劳动关系。这种情况下，民工享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险待遇等。

2. 事实劳动关系：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若同时具备以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
     • 用工单位和民工均符合法律、法规规定的主体资格。
     • 用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于民工，民工受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动。
     • 民工提供的劳动是用工单位业务的组成部分。
   • 例如，某工厂长期雇佣民工从事搬运工作，民工需遵守工厂的考勤制度、工作流程和安全规范，按照工厂的安排进行货物搬运，并据此获得劳动报酬，且搬运工作是工厂业务的重要组成部分，这种情况下即构成事实劳动关系。

二、构成劳务关系的情形

1. 临时雇佣或承揽关系：
   • 如果民工是通过中介机构或个人介绍，临时为某一客户或企业提供一次性或短期的搬运服务，完成特定任务后即结束合作，且不受该客户或企业的日常劳动管理，那么双方之间更符合劳务关系或承揽关系的特征。
   • 在这种情形下，民工通常是按件或按重量收费，自行安排工作时间和方式，独立完成搬运任务，不受用工单位的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。

三、判断标准与法律依据

为了更准确地判断民工与用工单位之间的法律关系，可以参考以下标准，并依据相关法律法规进行具体分析：

• 主体资格：用工单位和民工是否符合法律、法规规定的主体资格。
• 劳动管理：用工单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于民工，民工是否受用工单位的劳动管理。
• 有偿劳动：民工是否从事用工单位安排的有报酬的劳动。
• 业务组成：民工提供的劳动是否是用工单位业务的组成部分。

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，判断是否存在劳动关系主要依据双方是否存在管理与被管理的关系、是否签订劳动合同以及报酬支付方式等因素。

四、建议与后果

• 对于民工：如果希望保障自己的劳动权益，建议与用工单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果未签订劳动合同，但实际存在劳动关系，应注意保留相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录等，以便在发生争议时维护自己的权益。
• 对于用工单位：应依法与民工签订劳动合同，履行用工单位的义务，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。如果未与民工签订劳动合同，但实际存在劳动关系，应尽快补签合同或采取其他措施确认劳动关系，以避免法律风险。
• 法律后果：如果民工与用工单位之间的法律关系被认定为劳动关系，那么双方应遵守劳动法的规定，享受和履行相应的权利和义务。如果被认定为劳务关系或承揽关系，则双方的关系将受到合同法的调整，民工可能无法享受劳动法规定的各项权益。

综上所述，民工从事搬运工作属于劳动关系还是劳务关系，需根据双方的实际用工情况和法律关系特征进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。