工厂与装车搬运工人之间是否属于劳务关系，不能一概而论，需根据双方的实际用工情况和法律关系特征进行综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、可能构成劳动关系的情形
签订劳动合同：
- 如果搬运工与工厂签订了劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等事项，那么双方即构成劳动关系。这种情况下，搬运工享有劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社会保险、带薪休假等。
事实劳动关系：
- 即使未签订书面劳动合同，但若同时具备以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
- 工厂和搬运工均符合法律、法规规定的主体资格。
- 工厂依法制定的各项劳动规章制度适用于搬运工，搬运工受工厂的劳动管理，从事工厂安排的有报酬的劳动。
- 搬运工提供的劳动是工厂业务的组成部分。
- 例如，某工厂长期雇佣搬运工进行货物装车，搬运工需遵守工厂的考勤制度、工作流程和安全规范，按照工厂的安排进行搬运工作，并据此获得劳动报酬，且搬运工作是工厂业务的重要组成部分，这种情况下即构成事实劳动关系。
二、可能不构成劳动关系（劳务关系或承揽关系）的情形
- 临时雇佣或承揽关系：
- 如果搬运工是通过中介机构或个人介绍，临时为工厂提供一次性或短期的搬运服务，完成特定任务后即结束合作，且不受工厂的日常劳动管理，那么双方之间更符合劳务关系或承揽关系的特征。
- 在这种情形下，搬运工通常是按件或按重量收费，自行安排工作时间和方式，独立完成搬运任务，不受工厂的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。
三、判断标准与法律依据
为了更准确地判断工厂与装车搬运工人之间的法律关系，可以参考以下标准：
- 主体资格：工厂和搬运工是否符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理：工厂依法制定的各项劳动规章制度是否适用于搬运工，搬运工是否受工厂的劳动管理。
- 有偿劳动：搬运工是否从事工厂安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：搬运工提供的劳动是否是工厂业务的组成部分。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，判断是否存在劳动关系主要依据双方是否存在管理与被管理的关系、是否签订劳动合同以及报酬支付方式等因素。
四、建议与风险提示
对于工厂：
- 如果希望与搬运工建立劳动关系，应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动纠纷。
- 如果仅为临时雇佣或承揽关系，应明确约定服务内容、报酬支付方式等条款，并保留好相关证据，以应对可能的法律争议。
对于搬运工：
- 如果希望获得劳动法的保护，应要求与工厂签订书面劳动合同，并保留好工作证、考勤记录、工资单等证据。
- 如果仅为临时提供劳务，应了解自己的权益和义务，避免在提供服务过程中发生意外或纠纷时无法维护自己的合法权益。
综上所述，工厂与装车搬运工人之间是否属于劳务关系，需根据双方的实际用工情况和法律关系特征进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。