搬运工以计件报酬形式工作，其与用工单位之间构成承揽关系还是劳务关系，需根据双方实际用工情况和法律关系特征综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、构成劳动关系的情形

1. 签订劳动合同：

   • 如果搬运工与用工单位签订了劳动合同，且合同中明确约定了工作内容（如搬运货物）、工作时间（如每日工作时长）、劳动报酬（如计件工资标准）、劳动保护（如提供安全防护装备）、社会保险（如缴纳工伤保险）等事项，那么双方即构成劳动关系。

2. 事实劳动关系：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若同时满足以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
     • 主体资格：用工单位和搬运工均符合法律、法规规定的主体资格，如用工单位为合法注册的企业，搬运工为具有劳动能力的自然人。
     • 劳动管理：用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于搬运工，搬运工需遵守用工单位的考勤制度、工作流程和安全规范，接受用工单位的劳动管理。
     • 有偿劳动：搬运工从事用工单位安排的有报酬的劳动，如按搬运货物的数量或重量获得计件工资。
     • 业务组成：搬运工提供的劳动是用工单位业务的组成部分，如搬运工为工厂搬运原材料或成品，该搬运工作是工厂生产流程中不可或缺的一环。

二、构成承揽关系或劳务关系的情形

1. 临时雇佣或承揽关系：
   • 如果搬运工是通过中介机构或个人介绍，临时为某一客户或企业提供一次性或短期的搬运服务，完成特定任务后即结束合作，且不受该客户或企业的日常劳动管理，那么双方之间更符合劳务关系或承揽关系的特征。
   • 承揽关系特征：搬运工通常是按件或按重量收费，自行安排工作时间和方式，独立完成搬运任务，对搬运过程和结果负责，不受用工单位的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。例如，搬运工与某物流公司签订承揽合同，约定搬运工自行负责搬运工具和人员，按物流公司要求完成货物搬运任务，物流公司按搬运量支付报酬。
   • 劳务关系特征：与承揽关系类似，但劳务关系更侧重于提供劳务本身，而非完成特定成果。搬运工可能受用工单位一定程度的指示和监督，但双方之间不存在严格的劳动管理关系。

三、判断标准与建议

• 判断标准：

  • 主体资格：检查用工单位和搬运工是否符合法律、法规规定的主体资格。
  • 劳动管理：分析用工单位的劳动规章制度是否适用于搬运工，搬运工是否受用工单位的劳动管理。
  • 有偿劳动：确认搬运工是否从事用工单位安排的有报酬的劳动。
  • 业务组成：评估搬运工提供的劳动是否是用工单位业务的组成部分。

• 建议：

  • 对于搬运工而言，应明确与用工单位之间的法律关系，签订书面合同以明确双方权利和义务。若构成劳动关系，可享受社会保险等劳动待遇；若构成承揽关系或劳务关系，则需自行承担工作过程中的风险和责任。
  • 对于用工单位而言，应根据实际需求选择合适的用工形式。若需长期、稳定地使用搬运工，建议签订劳动合同以构成劳动关系；若仅需一次性或短期的搬运服务，可考虑签订承揽合同或劳务合同以明确双方关系。

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