企业一般不能仅因职工岁数大了就对其进行降值。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律角度
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容、劳动报酬等关键条款。
- 如果劳动合同中没有明确约定企业可以根据职工年龄调整其工作岗位或降低劳动报酬，那么企业单方面对岁数大的职工进行降值，就可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任。
平等就业原则：
- 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》都明确规定了平等就业的原则，禁止用人单位因年龄、性别、民族、种族、宗教信仰等因素对劳动者进行歧视。
- 如果企业仅因职工岁数大了就对其进行降值，这很可能被视为对老年劳动者的年龄歧视，违反了平等就业的原则。
劳动报酬支付：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 如果企业未经劳动者同意，单方面降低其劳动报酬，就可能构成拖欠或克扣工资的行为，需要承担相应的法律责任。
实际操作角度
企业降值的合理性：
- 企业如果要对职工进行降值，通常需要有合理的理由和依据，如职工的工作能力、工作表现、岗位需求等发生变化。
- 仅仅因为职工岁数大了就对其进行降值，很难被视为合理的理由。这样的做法可能会引发职工的不满和抵触情绪，甚至可能导致劳动争议的发生。
职工权益保护：
- 职工在面对企业的不合理降值行为时，有权依法维护自己的合法权益。他们可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。
建议与后果
对企业的建议：
- 企业应当遵守相关法律法规，尊重劳动者的合法权益，避免因年龄等因素对劳动者进行歧视或不合理降值。
- 如果确实需要对职工的工作岗位或劳动报酬进行调整，应当与职工进行充分协商，并达成一致意见。
对职工的建议：
- 职工在面对企业的不合理降值行为时，应当保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。
- 职工可以了解相关法律法规和政策，增强自己的法律意识和维权能力。
可能的法律后果：
- 如果企业违反相关法律法规对职工进行不合理降值，可能会面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁机构的裁决或法院的判决等法律后果。
- 这些法律后果不仅会给企业带来经济损失，还会影响企业的声誉和形象。