企业中男员工年满55岁调岗并不必然导致降薪，具体情况需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同约定

• 如果劳动合同中明确规定了员工的岗位、薪资以及调岗调薪的条件，那么企业调岗时是否降薪需严格按照合同执行。若合同未规定调岗降薪，企业单方面降薪可能构成违约。
• 建议：员工应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保自己的权益不受侵害。

2. 公司规章制度

• 公司内部规章制度可能对调岗调薪有具体规定。如果规章制度合法且经过民主程序制定，并已向员工公示，那么它对员工具有约束力。但规章制度不得违反法律法规的强制性规定。
• 注意：即使规章制度有规定，如果调岗降薪缺乏合理性（如新岗位与原岗位工作性质、技能要求差异过大，或降薪幅度不合理），员工仍有权拒绝。

3. 法律法规依据

• 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。但变更劳动合同应当采用书面形式。
• 关键点：调岗降薪必须基于双方协商一致，且不得违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准）。

4. 特殊情况考虑

• 如果男员工年满55岁后，因身体原因或其他合理因素无法胜任原岗位工作，企业可能根据实际情况进行调岗。但调岗后薪资应与新岗位的工作内容、技能要求等相匹配，不得无故降薪。
• 例外：若调岗是基于员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，企业提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但此情况下也不涉及无故降薪。

5. 法律后果与维权途径

• 如果企业未经员工同意单方面调岗降薪，员工有权拒绝并要求企业恢复原岗位和薪资。若企业坚持违法调岗降薪，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 维权步骤：收集证据（如劳动合同、工资条、调岗通知等）→ 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁 → 根据仲裁结果选择是否向法院起诉。

总结与建议：

• 员工在面对调岗降薪问题时，应首先审查劳动合同和公司规章制度的相关规定。
• 如果认为调岗降薪不合理或违法，应及时与企业沟通协商，并保留相关证据。
• 若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时通过法律途径维护自己的权益。

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