结论：员工未签收过员工手册，现在按照劳动手册上的违规行为来辞退员工，其合法性需根据具体情况来判断，一般情况下不合法，但在特定条件下可能合法。
一、一般情况下不合法
员工手册的签收与公示：
- 员工手册作为用人单位内部规章制度，其制定和公示需遵循法定程序。通常，员工手册应经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知，以确保员工了解并遵守。
- 员工未签收员工手册，并不意味着员工手册未公示或告知。然而，若用人单位无法证明员工手册已向员工公示或告知，则以此为由辞退员工可能不合法。
辞退的合法性依据：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工必须基于合法合理的理由，并严格遵循法定的程序。
- 仅仅因为员工未签收员工手册，并不构成可以合法辞退员工的理由。若用人单位以此为由解除劳动合同，可能面临支付赔偿金的风险。
二、特定条件下可能合法
员工手册的合法性与公示：
- 若员工手册经过民主程序制定，内容合法合理，且已向员工公示或告知（尽管员工未签收），则员工手册可以作为用人单位管理员工的依据。
- 在此情况下，若员工确实存在严重违反员工手册规定的行为，且该行为对用人单位的正常管理秩序或生产经营造成了重大影响，用人单位有权依据员工手册辞退员工。
员工行为的严重性与证据：
- 除了员工手册的合法性与公示外，用人单位还需证明员工的违规行为确实存在，且该行为严重违反了员工手册的规定。
- 用人单位应收集充分的证据来支持其辞退决定，如考勤记录、监控录像、同事证言等。只有证据确凿，才能确保辞退行为的合法性和合理性。
程序正当性：
- 用人单位在辞退员工前，应给予员工充分的陈述和申辩机会，听取员工的解释和意见。
- 若用人单位未遵循正当程序，如未听取员工申辩或未提供充分证据，则辞退行为可能被认定为违法。
三、建议与指导
对于用人单位：
- 在制定员工手册时，应充分考虑员工的意见和建议，确保手册内容的合理性和可接受性。
- 加强员工手册的宣传和培训，让员工充分了解手册的内容和要求，从而增强员工的认同感和遵守意识。
- 在处理员工未签收员工手册或违反手册规定的问题时，应谨慎行事，遵循相关法律法规和劳动合同的约定，确保自身行为的合法性和合理性。
对于员工：
- 若员工未签收员工手册，但已实际了解并遵守了手册中的规定，建议及时与用人单位沟通确认，以避免不必要的纠纷。
- 若员工认为用人单位的辞退行为不合法，可以提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
总结：员工未签收过员工手册，现在按照劳动手册上的违规行为来辞退员工，其合法性需根据员工手册的合法性与公示、员工行为的严重性与证据以及程序正当性等多个因素来综合判断。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。