将员工手册签收条款放入劳动合同中，在法律上并不直接导致违法，但需满足一定条件以确保其合法性和有效性。以下从多个角度进行分析：

1. 法律合规性角度：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。员工手册签收条款，作为确认劳动者已阅读并理解用人单位规章制度的一部分，理论上可以纳入劳动合同中。
   • 关键在于，该条款的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的合法权益，不得设定不合理的义务或责任等。

2. 条款内容合理性角度：

   • 员工手册签收条款应明确、具体，且易于理解。它应包含劳动者已阅读员工手册、理解其内容，并同意遵守的表述。
   • 条款不应过于笼统或模糊，以免产生歧义或误解。例如，应明确员工手册的具体版本或修订日期，以确保劳动者签收的是最新版本。

3. 劳动者知情权与同意权角度：

   • 在将员工手册签收条款纳入劳动合同前，用人单位应确保劳动者有充分的机会阅读并理解员工手册的内容。
   • 劳动者应在自愿、平等的基础上签收该条款，用人单位不得通过欺诈、胁迫等手段迫使劳动者签收。

4. 实际操作建议：

   • 为了确保员工手册签收条款的合法性和有效性，用人单位可以在劳动合同中单独设立一条或附件形式，明确劳动者已阅读并理解员工手册，并同意遵守其中的规定。
   • 同时，用人单位应保留劳动者签收员工手册的证据，如签收单、电子邮件确认等，以备不时之需。

5. 潜在法律后果：

   • 如果员工手册签收条款内容违法或侵犯劳动者权益，该条款可能被认定为无效。
   • 在劳动争议中，如果用人单位无法证明劳动者已签收并理解员工手册，可能面临不利后果，如无法依据员工手册中的规定对劳动者进行处罚或解除劳动合同等。

总结与建议：将员工手册签收条款放入劳动合同中并不违法，但需确保条款内容合法、合理，且劳动者在签收前有充分的机会阅读并理解员工手册的内容。为了降低法律风险，用人单位应谨慎设计该条款，并保留相关证据。如果您在劳动合同设计或劳动争议处理方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。