赔偿的计算通常基于应发工资，但在特定情形下也可能考虑实际工资或合同工资。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般原则
应发工资作为基准：
- 在大多数涉及赔偿或经济补偿的计算中，法律倾向于以应发工资作为基准。应发工资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等所有货币性收入。
- 例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，这里的“月工资”即指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且为应发工资。
实际工资与合同工资的考量：
- 实际工资是劳动者实际收到的工资，可能因扣除税费、社保等而低于应发工资。
- 合同工资是劳动合同中约定的工资，可能因未及时调整或存在其他约定而与实际工资不一致。
- 在特定情形下，如实际工资难以确定或双方明确约定以合同工资作为赔偿计算标准时，可能会考虑实际工资或合同工资。
二、不同情形的具体分析
经济补偿金与赔偿金：
- 在涉及劳动关系解除或终止的经济补偿金与赔偿金计算中，通常按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的应发工资的平均值计算。
- 如果劳动者月平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。
- 赔偿金为经济补偿金的二倍，适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形。
工伤赔偿：
- 在工伤赔偿中，本人工资指工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前12个月平均月缴费工资。
- 若缴费工资与实际工资不一致，一般按实际工资（即应发工资）计算，但有上限和下限规定。
特殊情况处理：
- 实际工资难以确定时，可能会参照合同工资，但这种情况较少见。
- 如果双方明确约定以合同工资作为赔偿计算标准，且不违反法律法规强制性规定，则可按合同工资计算。
- 劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。
三、实际操作注意事项
- 确保使用应发工资：在计算经济补偿金或赔偿金时，务必确保使用的是应发工资，即包含所有货币性收入的总额。
- 了解自身权益：劳动者应了解自己的权益，确保在面临劳动合同解除或终止时能够获得与其实际贡献和应得收入相符的经济补偿。
- 审查合同条款：劳动者和用人单位在处理相关事宜时，应仔细审查法律规定和合同条款，确保合法权益得到保障。
举例说明：假设一位劳动者在劳动合同解除前十二个月的应发工资平均为8000元，而合同工资为6000元，实际发放工资因扣除税费等为7000元。在计算经济补偿金时，应以8000元作为基准进行计算。
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