当发现自己的员工去了同行企业时，企业需要冷静、理性地应对，并依据相关法律法规和协议条款来采取合适的措施。以下是我为您整理的详细应对方案：
一、明确员工行为性质
首先，企业需要明确员工去同行企业的具体原因和性质。员工此举可能只是简单的个人访问、交流学习，这属于正当行为；但若员工有跳槽、泄露商业机密等意图，则可能构成违约或侵权。为了准确判断，企业可以：
查看协议：检查是否与员工签订了竞业限制协议或保密协议。竞业限制协议会明确员工在离职后一定期限内不得加入与本企业有竞争关系的同行企业；保密协议则要求员工在职期间及离职后均不得泄露企业的商业秘密。
区分情况：根据协议内容和员工的具体行为，区分其是正当访问还是存在违约或侵权行为。
二、收集证据
在明确员工行为性质后，企业需要收集相关证据以支持后续的应对措施。证据可以包括：
入职同行证据：通过公开渠道获取同行企业发布的包含该员工信息的宣传资料、新闻报道，或员工在社交平台上的新工作相关内容。
违约损失证据：如因员工带走重要客户导致业务量下降，收集销售数据、客户流失文件等；若因泄露商业秘密导致市场竞争优势受损，收集市场份额变化、利润减少等证据。
三、沟通协商
在收集到足够证据后，企业可以尝试与员工和同行企业进行沟通协商：
与员工沟通：了解其去同行的原因和想法，表达企业对员工的关注和尊重。同时，阐明其行为可能带来的法律后果，如违反竞业限制协议需承担的违约责任。如员工因合理职业发展需求选择去同行且无违约行为，可友好协商，要求继续遵守保密义务等。
与同行企业沟通：说明员工与本企业签订的相关协议情况，提醒同行企业避免法律纠纷。这有助于维护企业间的良好关系，并减少不必要的法律风险。
四、法律途径
如果沟通协商无果，企业可以考虑通过法律途径来维护自身权益：
劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供充分证据证明员工违约或侵权。仲裁委员会将根据双方证据和相关法律法规进行裁决。
诉讼：如果对仲裁结果不满意，企业可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，企业需要进一步完善证据链条，以支持自己的诉求。
五、完善企业管理
除了应对当前问题外，企业还需要从长远角度考虑，完善自身的管理制度：
优化人才激励机制：反思员工流失的原因，从薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等方面进行优化，提高员工满意度和忠诚度。
加强商业秘密保护：建立完善的商业秘密保护制度，分类管理涉及商业秘密的信息，设置不同级别的访问权限，并加强员工保密培训。这有助于减少商业秘密泄露的风险，维护企业的核心竞争力。
综上所述，面对员工去同行企业的情况，企业应首先明确员工行为的性质和目的，再依据相关法律法规和协议条款采取相应的应对措施。通过沟通协商、法律途径和完善企业管理等多方面的努力，企业可以有效维护自身的合法权益和市场竞争优势。