核心结论：同行撬走员工的行为可能涉及不正当竞争或侵犯商业秘密等法律问题，企业可通过法律途径维护自身权益。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同角度
   若被撬走的员工仍在合同期内，且未与原企业协商解除劳动合同，则可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日书面通知用人单位方可解除合同；若未履行通知义务或违反服务期约定，企业可要求员工承担违约责任（如支付违约金）。
   建议：企业应立即核查员工劳动合同条款，若存在竞业限制或保密协议，可依据协议主张赔偿；同时向员工发送书面通知，要求其返岗或承担违约责任。

2. 从商业秘密保护角度
   若员工掌握企业核心商业秘密（如客户名单、技术方案等），且同行通过不正当手段（如利诱、胁迫）获取或使用该信息，可能构成《反不正当竞争法》第九条规定的侵犯商业秘密行为。
   建议：企业需证明：

   • 信息具有商业价值且已采取保密措施；
     
   • 同行存在主观恶意（如明知或应知员工违法仍使用信息）；
     
   • 企业因信息泄露遭受实际损失。
     可向市场监管部门举报或直接起诉，要求停止侵权并赔偿损失。

3. 从反不正当竞争角度
   若同行通过高薪挖角、虚假承诺等手段系统性挖走核心团队，可能构成《反不正当竞争法》第十一条规定的“恶意挖角”行为（需结合具体手段和后果判断）。
   建议：收集同行恶意挖角的证据（如聊天记录、招聘广告、员工证言等），向法院提起不正当竞争之诉，要求停止侵权并赔偿损失。

4. 从刑事责任角度
   若同行以窃取、贿赂、欺诈等非法手段获取企业商业秘密，或员工将商业秘密出卖给同行，可能触犯《刑法》第二百一十九条的侵犯商业秘密罪，最高可处七年有期徒刑。
   建议：立即向公安机关报案，配合刑事调查，通过刑事程序追究责任人刑事责任，同时提起刑事附带民事诉讼要求赔偿。

实务提醒：

• 企业应提前完善劳动合同中的保密条款和竞业限制条款，明确违约责任；
  
• 对核心员工建立分级保密制度，限制商业秘密接触范围；
  
• 发现员工被撬走后，第一时间固定证据（如劳动合同、保密协议、员工工作记录、同行挖角证据等）；
  
• 根据损失大小和证据充分程度，选择协商、民事诉讼、行政投诉或刑事报案等策略。
  

如有具体案件细节（如员工职位、信息类型、同行手段等），可进一步向我咨询，我会结合证据情况制定维权方案。