工伤请假单位不批准给了工伤挂帐单后以旷工为由解除劳动合同合法吗-李玉松律师｜法行宝

工伤请假单位不批准给了工伤挂帐单后以旷工为由解除劳动合同合法吗-李玉松律师｜法行宝

2025-09-01 劳动纠纷

结论前置：单位以旷工为由解除与工伤员工的劳动合同，在多数情况下是不合法的，但具体还需根据实际情况判断。

工伤请假与单位批准的关系
- 根据《工伤保险条例》及相关规定，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，员工在停工留薪期内享有请假的权利，且单位应当批准。
- 如果单位不批准工伤请假，并因此以旷工为由解除劳动合同，这一行为可能违反了法律规定。因为在此期间，员工并非无故缺勤，而是由于工伤需要治疗。
工伤挂帐单的作用
- 工伤挂帐单通常是医院或社保机构出具的，用于证明员工因工伤需要治疗并产生了相关费用。它作为工伤认定和赔偿的依据之一，并不直接决定单位能否以旷工为由解除劳动合同。但挂帐单的存在可以进一步证明员工是因工伤而请假，而非无故旷工。
单位解除劳动合同的合法性判断
- 合法情况：如果员工在停工留薪期满后，仍无法返回工作岗位，且没有提供合理的医疗证明或延长停工留薪期的申请，单位可能根据内部规章制度或劳动合同约定，以旷工为由解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要单位提供充分的证据。
- 不合法情况：在停工留薪期内，或员工已提供合理医疗证明并申请延长停工留薪期但未获批准的情况下，单位以旷工为由解除劳动合同，很可能被认定为违法解除。员工有权要求单位继续履行劳动合同，或要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
建议与后续行动
- 如果您遇到此类情况，首先应与单位沟通，明确告知单位您因工伤需要治疗，并出示相关医疗证明和工伤挂帐单。
- 如果单位仍坚持解除劳动合同，您可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求确认单位解除劳动合同的行为违法，并要求单位承担相应的法律责任。
- 在整个过程中，建议您保留好所有相关证据，如医疗证明、工伤挂帐单、与单位的沟通记录等，以便在需要时提供证明。

总结：单位以旷工为由解除与工伤员工的劳动合同，在多数情况下是不合法的。员工在停工留薪期内享有请假的权利，且单位应当批准。如果单位不批准并因此解除劳动合同，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工因请假未获批准而被认定为旷工并遭辞退的情况，其合法性与否取决于请假事由的合理性、用人单位规章制度的合法性以及辞退程序的合规性。以下是对这一问题的详细分析：一、请假事由的合理性合理请假事由：若员工因生病、家庭重大变故等正当理由请假，并已按照单位规定的流程提交完整请假材料（如病假条、事假说明），单位无正当理由拒绝批准并以旷工为由辞退，此行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，单位需承担法律责任，包括支付经济赔偿金。不合理请假事由：若员工请假事由不合理，如无故缺勤、编造理由请假等，且未按规章制度履行请假手续，单位依据合法有效的规章制度辞退员工，则属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。二、用人单位规章制度的合法性规章制度的制定与公示：单位应依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者权益。规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示（如发放员工手册、组织培训）。若规章制度未经合法程序制定或未向员工公示，则不能作为辞退员工的合法依据。旷工定义与处罚规定：规章制度中应明确旷工的定义和相应处罚规定。若规章制度中未明确规定旷工的具体情形及处罚措施，或规定不合理，单位以此为由辞退员工可能构成违法解除。例如，若规章制度中规定的旷工天数与实际情况不符，或处罚措施过于严厉，均可能影响辞退的合法性。三、辞退程序的合法性法定程序遵循：单位辞退员工时，应遵循法定程序，包括事先通知工会（如有）、向员工出具解除劳动合同的书面证明，并说明辞退原因和时间等信息。若单位未履行法定程序，辞退行为可能被认定为违法。经济赔偿金的计算与支付：若单位违法解除劳动合同，应向员工支付经济赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的两倍，具体按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资经济赔偿金 = 2 × 经济补偿金四、员工的应对措施沟通协商：员工应先与单位沟通协商，说明请假实际情况和合理性，要求单位重新考虑辞退决定。收集证据：若沟通无果，员工应收集相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等，以备后续维权使用。申请劳动仲裁：员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。法律诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。建议：在面对此类情况时，员工应首先了解自己的请假事由是否合理，并检查单位规章制度中关于旷工和辞退的规定。同时，保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司因您请假未批而旷工三天解除合同是否合法，需分情况讨论：一、公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程、条件以及未获批准擅自离岗的后果（如视为旷工），并且这些规定是合法、合理且已向员工公示的，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理，并进而解除合同，通常是合法的。例如，某公司制度明确“连续旷工3天属重大过失，可解除合同”，且该制度已通过民主程序制定并公示，员工也已知悉。在此情况下，若员工未履行请假手续而旷工三天，公司有权解除合同。合理性考量：规章制度的制定应基于公平、公正的原则，不得侵犯员工的合法权益。请假审批流程应透明、高效，不得无故拖延或拒绝员工的合理请假请求。若公司规章制度过于苛刻，如限制员工正常休假权利，或请假审批流程不透明、低效，则可能因不合理而影响其合法性。二、公司规章制度不明确或不合理的情况合法性争议：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的审批流程、条件或未获批准擅自离岗的后果，或者这些规定本身存在不合理之处，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理，并进而解除合同，可能构成违法。例如，某公司规章制度未规定连续旷工多少天可解除合同，或规定的天数过短（如1天），则公司因员工旷工三天而解除合同可能缺乏合法依据。法律救济途径：在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，员工可以主张公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金等。三、特殊情况下的处理原则紧急情况：在紧急情况下（如突发疾病、家庭变故等），员工可能无法及时获得公司的批准而不得不缺勤。此时，公司应根据实际情况灵活处理，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。例如，员工因母亲突发重病未请假连夜赶回老家，三天后返岗。若公司能证明员工未提交病危证明或电话报备，且公司制度明确规定连续旷工三天可解除合同，则公司解除合同可能合法。但若员工能证明其因紧急情况无法及时请假，且事后能提供合理证明，则公司解除合同可能缺乏合理性。人性化管理：公司应秉持人性化管理理念，关注员工的实际需求和困难，在保障公司正常运转的前提下，尽可能为员工提供便利和支持。例如，公司可以优化请假流程，允许员工在紧急情况下事后补假或提供合理证明。建议：作为员工，在遇到突发情况无法及时请假时，应尽可能与公司沟通并说明情况，同时保留相关证据（如医院诊断书、家庭变故证明等），以便在事后补假或维权时提供证明。作为公司，应制定合理、明确的规章制度，并确保这些制度已向员工公示。同时，在处理员工请假和旷工问题时，应秉持公平、公正和人性化的原则，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：用人单位以职工旷工为由解除劳动合同是否合法，需根据具体情况和法律规定综合判断。若用人单位规章制度合法、旷工事实确凿且解除程序合规，则解除行为合法；反之，则可能构成违法解除。一、合法解除的情形规章制度合法且明确：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体要求：用人单位应制定明确、具体的规章制度，对旷工行为进行界定，包括旷工的定义、天数以及处理程序等。这些规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知。例如，某公司《员工手册》规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，且该手册经职工代表大会通过并全员发放，这样的规定就是合法且明确的。旷工事实确凿：证据要求：用人单位需有充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录、请假记录、监控录像等。若劳动者对旷工事实有异议，用人单位应提供相应证据予以反驳。合理排除：若劳动者因病住院、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向用人单位说明情况并提供相关证明，则不应被认定为旷工。解除程序合规：通知义务：用人单位在解除劳动合同前，应履行通知义务，向劳动者发出返岗通知，并要求其在指定的合理期限内返回工作岗位。同时，应告知劳动者旷工行为可能导致的后果。送达程序：解除通知应当以书面形式送达劳动者，可以通过邮寄、公告等合法方式进行，确保劳动者能够收到并了解解除通知的内容。工会参与：在解除劳动合同前，用人单位应当提前通知工会，并听取工会的意见，这是保障劳动者权益的重要一环。二、违法解除的情形规章制度不合法或未公示：规章制度不合法：若用人单位的规章制度中对旷工的界定不合理（如迟到10分钟即算旷工），或规章制度未经民主程序制定及公示，对劳动者无约束力，据此解除劳动合同违法。未公示或告知：即使规章制度合法，但若未向劳动者公示或告知，劳动者对规章制度内容不知情，用人单位以此为由解除劳动合同也构成违法。旷工事实认定不清：证据不足：若用人单位缺乏充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录不准确或存在合理解释，则解除行为缺乏事实依据，构成违法。合理理由未考虑：若劳动者因突发重病、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向用人单位说明情况并提供相关证明，用人单位未考虑这些合理理由而直接以旷工为由解除劳动合同，也构成违法。解除程序不合规：未履行通知义务：用人单位在解除劳动合同前未履行通知义务，或通知内容不明确、不合理，导致劳动者无法及时了解情况并作出反应，构成违法解除。未送达解除通知：解除通知未以书面形式送达劳动者，或送达方式不合法导致劳动者未收到解除通知，也构成违法解除。未听取工会意见：在解除劳动合同前未提前通知工会并听取工会意见，同样构成违法解除。三、法律后果与建议法律后果：违法解除赔偿：若用人单位被认定为违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议：完善规章制度：用人单位应确保规章制度合法、合理，并经过民主程序制定及公示，明确旷工的处理规定。谨慎处理旷工行为：在处理旷工行为时，用人单位应谨慎调查、确认旷工事实，并考虑劳动者的特殊情况，避免一刀切地以旷工为由解除劳动合同。遵循法定程序：在解除劳动合同时，用人单位应严格遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩、出具解除证明等，以保障自身权益并维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：工伤认定期间，停工留薪期已满，若劳动者因工伤仍需治疗且经医疗机构出具证明并报经办机构同意，停工留薪期可以适当延长，此时不上班不构成旷工，单位以此为由解除劳动合同是违法的；若工伤已治愈，停工留薪期已满，劳动者无正当理由拒绝上班，则可能构成旷工，单位以此为由解除劳动合同可能是合法的。详细分析：停工留薪期延长的情况：根据相关规定，若劳动者因工伤仍需治疗，且经医疗机构出具证明，并报经办机构同意，停工留薪期是可以适当延长的。在此期间，劳动者不上班是合法的，因为其仍在接受治疗，无法正常工作。若单位在此情况下以劳动者不上班旷工为由解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求单位继续履行合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。停工留薪期满且工伤已治愈的情况：若工伤已治愈，停工留薪期已满，劳动者无正当理由拒绝上班，则可能构成旷工。旷工是违反劳动纪律的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度时，雇主有权终止雇佣关系。因此，在这种情况下，单位以劳动者旷工为由解除劳动合同可能是合法的。但单位在解除劳动合同时，应确保已充分告知劳动者解除的理由，并遵循相关的程序规定。法律建议：对于劳动者而言，若停工留薪期已满但工伤仍未治愈，应及时向医疗机构申请出具证明，并报经办机构同意延长停工留薪期，以避免被单位以旷工为由解除劳动合同。对于单位而言，在解除与劳动者的劳动合同时，应确保解除行为合法合规，避免因违法解除而承担法律责任。具体来说，单位应审查劳动者是否存在旷工等违纪行为，并确保已按照相关规定履行了告知和程序义务。可能后果：若单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求单位继续履行合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在单位的工作年限和工资水平来确定。若劳动者构成旷工等违纪行为，单位有权依法解除劳动合同，且无需支付赔偿金。但单位在解除劳动合同时，应确保已充分告知劳动者解除的理由，并遵循相关的程序规定，以避免因程序不当而引发劳动争议。如有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：因伤病不能正常上班，公司不给请假并计为旷工是否合法，需结合具体情况和法律法规来判断。以下是详细分析：员工合法权益与病假申请员工因伤病不能上班时，有权向公司请病假，这是受法律保护的合法权益。根据相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。因此，员工在伤病期间申请病假是合理且合法的。员工按规定提供证明材料的情况如果员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其伤病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了告知和申请的义务，是公司的不当处理导致了员工的缺勤。若公司因此计旷工并采取相应处罚措施，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。员工未按规定提供证明材料的情况若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其伤病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但需要注意的是，公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示，否则可能因违法而无效。特殊情况与争议解决如果员工因突发伤病无法提前请假，应及时通知公司并说明情况，事后尽快补交相关证明材料。公司应根据实际情况合理处理，不应一概计为旷工。如果员工认为公司将其认定为旷工的行为不合法，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：员工在伤病期间应尽快向公司提交请假申请和相关证明材料，确保自己的合法权益得到保障。公司应制定合理、合法的请假制度，并确保员工了解并遵守。在处理员工请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免不当处理导致纠纷。若双方发生争议，应优先通过沟通协商解决。若协商不成，可通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位以员工未获批事假按旷工解除劳动合同是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。具体分析如下：一、合法解除的情形公司规章制度合法且已告知员工：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、审批权限以及旷工的定义和后果，并且这些规章制度已经通过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），且已向员工公示或告知，那么公司有权依据这些规章制度对员工进行处理。例子：员工未按照公司规定的流程请假，且未经批准擅自离岗，公司根据规章制度认定其为旷工，并在旷工达到一定天数后（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天）解除劳动合同，这种解除行为通常是合法的。员工行为构成严重违反公司规章制度：即使公司规章制度中没有明确规定“未获批事假按旷工处理”，但如果员工的行为确实构成了对公司正常工作秩序的严重干扰，且公司能够证明这一点，那么公司也有可能依据《劳动合同法》中关于“严重违反用人单位的规章制度”的规定解除劳动合同。不过，这种情况下的证明难度较大，需要公司有充分的证据支持。二、违法解除的情形公司规章制度不合法或未告知员工：如果公司的规章制度没有经过合法程序制定，或者未向员工公示或告知，那么这些规章制度对员工不具有约束力。公司不能依据这些规章制度对员工进行处理，否则可能构成违法解除劳动合同。例子：公司规章制度中未规定请假的流程或旷工的定义，或者虽然规定了但未向员工公示，员工未获批事假后，公司直接按旷工解除劳动合同，这种解除行为可能是违法的。公司解除劳动合同的程序不合法：即使员工的行为确实构成了旷工，且公司的规章制度也规定了相应的处理措施，但如果公司在解除劳动合同的程序上存在瑕疵（如未事先通知工会、未给予员工申辩的机会等），那么这种解除行为也可能被认定为违法。法律依据：根据《劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。” 员工未获批事假有正当理由：如果员工未获批事假是因为有正当理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），且能够提供相应的证据证明，那么公司不能简单地按旷工处理。否则，可能构成违法解除劳动合同。三、建议对于员工：在请假前，应仔细了解公司的规章制度，按照规定的流程请假。如果因特殊情况无法按照流程请假，应及时与公司沟通并说明情况，尽量取得公司的理解和批准。如果公司违法解除劳动合同，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：应制定合法、合理的规章制度，并确保这些规章制度已经向员工公示或告知。在处理员工请假和旷工问题时，应严格按照规章制度执行，并确保程序合法。如果需要解除劳动合同，应事先通知工会并听取工会的意见，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如有更多细节问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：工伤后续请假单位不批是否合法，需根据具体情况判断。若员工处于停工留薪期且提交了合法医疗证明，单位不批假则不合法；若超出停工留薪期或未提交合法医疗证明，单位不批假则可能合法。详细分析：停工留薪期内的请假：法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。分析：在停工留薪期内，员工因工伤需要治疗，有权暂停工作并享受原工资福利待遇。此时，若员工提交了合法的医疗证明，单位应当批准其请假申请。若单位不批假，则违反了《工伤保险条例》的规定，属于不合法行为。超出停工留薪期的请假：法律依据：超出停工留薪期后，员工的请假需求不再受《工伤保险条例》中关于停工留薪期的保护。此时，员工的请假需遵循单位的规章制度或劳动合同中的约定。分析：若员工在停工留薪期结束后仍需要请假治疗或休养，但未提交合法的医疗证明或未按照单位规章制度办理请假手续，单位有权不批准其请假申请。此外，若员工请假时间过长，可能影响单位的正常运营，单位也有权根据实际情况决定是否批准请假。未提交合法医疗证明的情况：分析：无论是否在停工留薪期内，若员工未提交合法的医疗证明来支持其请假申请，单位均有权不批准。因为医疗证明是证明员工因工伤需要治疗或休养的重要依据，没有医疗证明，单位无法判断员工请假是否合理。建议：对于员工：在工伤后续请假时，应确保提交合法的医疗证明，并按照单位规章制度或劳动合同中的约定办理请假手续。若单位不批准请假，可与单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉。对于单位：在处理员工工伤后续请假申请时，应依法依规进行，确保员工的合法权益得到保障。若员工提交了合法的医疗证明并符合请假条件，单位应批准其请假申请。若员工未提交合法医疗证明或不符合请假条件，单位有权不批准，但应向员工说明理由。可能后果：若单位不合法不批假：员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付停工留薪期内的工资福利待遇或承担其他法律责任。若员工不合法请假：单位有权按照规章制度对员工进行处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但处理时应遵循合法、公正、合理的原则，避免侵犯员工的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请假不批按旷工处理，超两天就解除劳动合同是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度的角度规章制度合法性：如果公司的规章制度中明确规定了请假流程、旷工的定义以及旷工达到一定天数即可解除劳动合同的条款，并且这些规章制度是经过民主程序制定、公示或告知劳动者的，那么从公司规章制度的角度来看，这样的处理方式可能是合理的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度执行：即便规章制度合法，公司在执行时也需确保公平、公正，不能随意解释或滥用。例如，如果员工因特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）未能及时请假，公司应考虑实际情况，给予一定的宽限期或补假机会。二、旷工事实认定的角度旷工定义：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。如果员工已经按照公司规定提交了请假申请，但公司未予批准，且员工确实因合理原因未能到岗，那么将员工的行为认定为旷工可能不合理。证据收集：公司在处理此类事件时，应收集充分的证据来证明员工确实存在旷工行为。例如，考勤记录、请假申请记录、员工未到岗的监控录像等。如果公司无法提供充分证据，那么其解除劳动合同的决定可能缺乏事实依据。三、解除劳动合同的合法性角度解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且公司需能够证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度。程序合法性：公司在解除劳动合同时，还需遵循一定的程序。例如，提前通知员工、听取员工的申辩意见、将解除决定告知工会等。如果公司未遵循这些程序，那么其解除劳动合同的决定可能因程序违法而无效。四、建议与风险提示对员工的建议：如果员工认为公司的处理方式不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对公司的风险提示：公司在处理此类事件时，应确保规章制度的合法性、公平性和公正性。公司在解除劳动合同时，应严格遵守法律法规规定的程序和条件，避免因程序违法或条件不满足而引发劳动争议。总结：请假不批按旷工处理，超两天就解除劳动合同是否合理，需结合公司规章制度、旷工事实认定、解除劳动合同的合法性等多个角度进行综合判断。如果你或你所在的公司面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司以旷工解除与劳动者的劳动合同是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动者旷工的事实是否成立、公司规章制度是否合法有效且已告知劳动者、解除程序是否合法等。以下从这几个方面进行详细分析：旷工事实的认定：劳动者在两年病假后旷工四天，首先需确认这四天是否确实属于旷工。旷工通常指无正当理由未到岗工作。若劳动者因病或其他合理原因未能到岗，且已按照公司规定履行请假手续，则不构成旷工。在此情况下，公司需提供证据证明劳动者旷工的事实，如考勤记录、未请假记录等。若公司无法提供充分证据，则解除劳动合同可能缺乏事实依据。公司规章制度的合法性及告知义务：公司解除劳动合同需依据合法有效的规章制度。规章制度应经过民主程序制定，内容不违反法律法规，且已向劳动者公示或告知。若公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可解除劳动合同，且该规定合法有效并已告知劳动者，则公司有权依据此规定解除劳动合同。若公司规章制度未规定旷工解除劳动合同的情形，或规定不合法、未告知劳动者，则公司解除劳动合同可能缺乏法律依据。解除程序的合法性：公司在解除劳动合同时，需遵循法定程序。通常包括通知工会（如有）、听取劳动者申辩、出具解除劳动合同证明等。若公司未按照法定程序解除劳动合同，即使劳动者存在旷工行为，公司也可能面临违法解除劳动合同的法律风险。特殊情况下的考虑：若劳动者在病假期间，其病假是否合法、是否已享受完医疗期等也是需要考虑的因素。若劳动者仍在医疗期内，公司通常不得解除劳动合同。另外，若劳动者旷工是由于公司原因（如未提供劳动条件、拖欠工资等）导致的，公司解除劳动合同也可能被认定为违法。法律建议：对于劳动者而言，若认为公司解除劳动合同违法，可收集相关证据（如考勤记录、请假记录、公司规章制度等）向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在解除劳动合同时需确保事实清楚、依据充分、程序合法，以避免法律风险。同时，建议公司完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式和程序，并加强与劳动者的沟通，减少劳动纠纷的发生。可能法律后果：若公司违法解除劳动合同，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在公司的工作年限和工资水平确定。若劳动者旷工行为成立且公司解除劳动合同合法，则劳动者可能面临失去工作且无法获得经济补偿的法律后果。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位在员工工伤挂帐单期间（即工伤治疗和康复期间）辞退员工，一般是不合法的，但存在特定情形下可以解除劳动合同。具体分析如下：一、正常情况下单位不得辞退工伤员工根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，职工因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护工伤员工的合法权益，确保他们在工伤治疗和康复期间拥有稳定的工作保障。例如，若员工在工作中受伤并被认定为工伤，且经劳动能力鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力，其所在单位便不能以员工不能胜任工作等理由将其辞退。二、特殊情况下单位可以辞退工伤员工尽管一般情况下单位不得辞退工伤员工，但如果工伤员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊并给用人单位造成重大损害等情形，即符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位是有权解除劳动合同的。例如，员工在工伤治疗修养期间多次无故旷工，严重违反了公司的考勤制度，此时单位便有权依据公司规章制度和法律规定将其辞退。不过，这种情况下单位需要承担举证责任，证明员工的行为确实符合法定解除条件。三、违法辞退的法律后果如果单位违法辞退工伤员工，员工有权要求单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。四、建议与提醒收集证据：如果员工遭遇工伤期间被辞退，应尽快收集相关证据，如劳动合同、工资条、工伤认定决定书、辞退通知等，以证明自己的权益受到侵害。法律途径：员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼前，建议先咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。单位责任：对于单位而言，应严格遵守法律法规，不得在员工工伤期间违法辞退员工。否则，不仅可能面临法律制裁，还可能损害单位的声誉和形象。总结来说，单位在员工工伤挂帐单期间一般不能随意辞退员工，但在特定情形下可以解除劳动合同。如果单位违法辞退工伤员工，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。因此，建议员工在遭遇此类情况时，及时咨询专业律师并采取相应的法律措施来维护自己的权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论：员工要离职而单位不让请假并按旷工算，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：员工离职的法定权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有离职的自由，但需按照法定程序提前通知用人单位。通常，员工需提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内则需提前三日），即可解除劳动合同。这是员工的法定权利，用人单位不得无故阻挠。请假与旷工的认定：请假是员工因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要暂时离开工作岗位时，向用人单位提出的申请。用人单位有权根据实际情况决定是否批准请假。旷工则是指员工未经批准擅自缺勤的行为。如果员工未经请假或请假未获批准而擅自离职，用人单位有权将其视为旷工，并依据公司规章制度进行相应处理。单位不让请假并按旷工算的合法性分析：若员工已按法定程序提前通知离职：在此情况下，员工享有离职的法定权利，单位不应以不让请假为由阻止其离职。如果单位因此将员工视为旷工，这一做法可能缺乏法律依据，员工有权对此提出异议。若员工未提前通知离职或请假未获批准：在此情况下，员工擅自离职可能构成旷工。单位有权依据公司规章制度对旷工行为进行处理，包括但不限于扣发工资、解除劳动合同等。但需要注意的是，单位的规章制度必须合法、合理，且已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无效。建议与应对措施：对于员工：在离职前，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解离职程序和请假规定。如需请假，应提前向用人单位提出申请，并说明请假原因和期限。如遇单位无故阻挠离职或不当处理旷工行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：应尊重员工的离职权利，按照法定程序处理离职申请。在制定和执行规章制度时，应确保合法、合理，并向员工公示或告知。对于旷工行为，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免引发劳动纠纷。后续行动建议：如果您或您身边的人遇到类似情况，建议先与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，可向我进一步咨询具体法律意见，以便更好地维护自身权益。

公司因员工请假未获批而以其旷工为由辞退员工，其合法性需根据具体情况判断。一. 合法性的判断依据规章制度的合法性：首先，公司需确保请假及旷工处理的规章制度是合法有效的，即规章制度需经过民主程序制定，并已向员工公示或明确告知。- 例如，若公司规章制度中明确规定了请假流程及旷工的处理方式，且这些规定不违反法律法规，则公司有权依据此规章制度对员工进行管理。请假事由的合理性：员工请假的事由是否合理，也是判断公司辞退行为是否合法的重要因素。若员工因正当理由（如生病、家庭紧急事务等）请假，且已按照公司规定的流程提交请假申请，但公司无正当理由拒绝批准，并以此为由辞退员工，则公司的行为可能构成违法解除劳动合同。- 例如，员工因直系亲属重病需陪同就医而请假，公司却以工作繁忙为由拒绝，随后以旷工为由辞退员工，此举可能构成违法。旷工认定的合理性：即便员工请假未获批，公司也需合理认定旷工行为。若员工在请假未获批后，确实存在无故缺勤、未按时到岗等旷工行为，且该行为已严重违反公司规章制度，则公司以旷工为由辞退员工可能具有合法性。二. 法律后果合法辞退：若公司辞退员工的行为符合法律法规及公司规章制度的规定，则公司无需承担法律责任。违法辞退：若公司辞退员工的行为构成违法解除劳动合同，则公司需向员工支付经济赔偿金，具体赔偿标准依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。- 例如，赔偿金计算标准为经济补偿标准的两倍，按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资。综上所述，公司在处理员工请假未获批后的旷工问题时，必须严格遵循相关法律法规及内部规章制度，确保决策的合理性与合法性。同时，员工也应了解自身权利与义务，在遭遇不公时积极采取适当措施维护自己的合法权益。我建议公司在制定和执行规章制度时，应确保其内容的合法性与合理性，并在处理员工请假及旷工问题时，遵循公平、公正的原则。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：劳动合同中约定“旷工3天解除合同”是否包含病假后旷工三天，以及该约定是否合法，需分情况讨论。一、关于“旷工3天解除合同”是否包含病假后旷工三天合同条款的明确性：如果劳动合同中明确约定“旷工3天（无论是否包含病假期间）解除合同”，则该条款应理解为无论旷工是否发生在病假之后，只要累计旷工达到3天，用人单位即有权解除合同。如果劳动合同中的表述较为模糊，如仅提及“旷工3天解除合同”而未明确是否包含病假期间，则可能引发争议。此时，需结合公司规章制度、劳动合同的整体解释以及双方的实际履行情况来判断。公司规章制度：除了劳动合同中的约定，公司规章制度也是判断旷工行为是否构成解除合同条件的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了旷工的定义、计算方式以及解除合同的条件，且该规章制度已经向劳动者公示或告知，则应按照规章制度执行。若公司规章制度中未明确提及病假后旷工是否计入累计旷工天数，则可能需要根据实际情况和公平原则进行判断。二、关于“旷工3天解除合同”的合法性合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工行为通常被视为严重违反用人单位规章制度的行为之一。如果劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如3天）属于严重违约情形，用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定对双方具有约束力。合法性条件：规章制度需合法合理：用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应合理、公正。例如，规章制度中不能将轻微的迟到早退直接等同于旷工，或者将旷工天数的计算方式设定得过于严苛。旷工事实需确凿：用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、请假记录等。证据应真实、有效，能够形成完整的证据链。在病假后旷工的情况下，用人单位还需证明劳动者在病假结束后未按时返岗且未履行请假手续。解除程序需合规：在解除劳动合同时，用人单位应遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、向劳动者送达解除劳动合同通知书等。解除劳动合同的决定应及时、明确地告知劳动者，并说明解除的理由和依据。不合法情况分析：如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。如果劳动者旷工是由于不可抗力因素导致（如突发重病且无法及时联系单位请假），或劳动者对旷工的认定存在误解（如认为已履行请假手续但实际上未履行），且用人单位未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。如果用人单位在辞退过程中未遵循法定程序（如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等），则辞退行为可能构成违法解除。三、建议对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于旷工和解除合同的规定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并要求解释。在病假期间或病假结束后，应按照用人单位的规定履行请假手续或返岗手续，避免因疏忽或误解而导致旷工行为的发生。对于用人单位：在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性、合理性和公示性。规章制度应明确旷工的定义、计算方式以及解除合同的条件，并向劳动者公示或告知。在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作。在辞退前应进行充分的调查核实，确保辞退行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工请假不批，企业以旷离为由不结工资是否合法，需分情况讨论。公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程、条件以及未获批准擅自离岗的后果（如视为旷工，并据此不结工资或进行其他处罚），并且这些规定是合法、合理且已向员工公示的，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理，并据此不结工资，通常是合法的。合理性考量：规章制度的制定应基于公平、公正的原则，不得侵犯员工的合法权益。例如，请假审批流程应透明、高效，不得无故拖延或拒绝员工的合理请假请求。如果公司规章制度虽然明确，但存在不合理之处，如请假条件过于苛刻，限制了员工正常的休假权利，那么这种规定可能因不合理而被视为无效。公司规章制度不明确或不合理的情况合法性争议：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的审批流程、条件或未获批准擅自离岗的后果，或者这些规定本身存在不合理之处，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理，并据此不结工资，可能构成违法。法律救济途径：在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。员工可以主张公司支付因违法解除劳动合同（如果公司以旷工为由解除了劳动合同）而产生的赔偿金，或者要求公司支付应得的工资。特殊情况下的处理原则紧急情况：在紧急情况下（如突发疾病、家庭变故等），员工可能无法及时获得公司的批准而不得不缺勤。此时，公司应根据实际情况灵活处理，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。如果员工能提供相关证据证明其缺勤是出于紧急情况，公司不应简单地按旷工处理。人性化管理：公司应秉持人性化管理理念，关注员工的实际需求和困难。在保障公司正常运转的前提下，尽可能为员工提供便利和支持。例如，对于员工合理的请假请求，公司应尽量予以批准；对于因特殊情况缺勤的员工，公司应给予一定的理解和宽容。建议：对于员工而言，如果遇到请假不批且公司以旷离为由不结工资的情况，首先应查看公司的规章制度，了解请假审批流程和未获批准擅自离岗的后果。如果认为公司的处理不合法或不合理，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。对于公司而言，应制定合法、合理且明确的规章制度，并确保这些制度已向员工公示。在处理员工请假和旷工问题时，应遵循公平、公正的原则，避免侵犯员工的合法权益。同时，公司也应秉持人性化管理理念，关注员工的实际需求和困难，为员工提供必要的支持和帮助。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：职工工伤后工作但后来长期旷工，单位在符合法定条件的情况下可以与其解除劳动合同。不过，由于工伤职工受到法律的特殊保护，单位解除劳动合同需谨慎并遵循严格的法律程序。详细分析：工伤职工的特殊保护：工伤职工在停工留薪期内，单位不得解除劳动合同，以确保其治疗和恢复期间的生活稳定。工伤职工评定伤残等级后，根据伤残等级的不同，法律对劳动关系的处理也有所不同。例如，1-4级伤残的职工保留劳动关系并退出工作岗位，单位不能解除劳动合同；5-6级伤残的职工保留劳动关系，单位一般不能主动解除劳动合同，但职工本人有权提出解除；7-10级伤残的职工在合同期满或本人提出解除时，可享受相关补助金，合同期满前单位若无正当合法理由不得随意解除。长期旷工与劳动合同解除：尽管工伤职工受到特殊保护，但如果工伤职工长期旷工，且这种行为严重违反了单位的规章制度，单位在符合法定条件的情况下是可以解除劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款同样适用于工伤职工，但前提是单位的规章制度必须合法有效，且旷工行为确实达到了“严重违反”的程度。解除劳动合同的程序要求：单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序。例如，如果单位建立了工会组织，解除劳动合同前需事先通知工会，并听取工会的意见。单位应确保解除劳动合同的决定是基于充分的事实和法律依据，避免因程序不当或事实不清而引发劳动争议。法律后果与风险提示：如果单位违法解除劳动合同，工伤职工有权要求单位支付赔偿金，并可能引发劳动争议仲裁或诉讼。因此，单位在决定解除与工伤职工的劳动合同时，应充分评估法律风险，并咨询专业律师的意见，以确保解除行为的合法性和有效性。建议：对于单位而言，在处理工伤职工长期旷工的问题时，应首先审查单位的规章制度是否合法有效，并确认旷工行为是否确实达到了“严重违反”的程度。在决定解除劳动合同前，单位应与工伤职工进行充分的沟通，了解其旷工的原因和背景，并尝试通过协商解决问题。如果确实需要解除劳动合同，单位应确保解除行为的合法性和有效性，并遵循法定的程序要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位以员工未提供三甲医院病假单而认定旷工并解除劳动合同，这一行为通常是违法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从规章制度合法性角度分析：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位的规章制度中明确规定病假必须提供三甲医院病假单，且该规定未经上述民主程序制定，或者该规定本身不合理（如限制了员工就近就医的权利），那么该规章制度可能被视为不合法或不合理。在此情况下，用人单位以员工未提供三甲医院病假单为由认定旷工并解除劳动合同，可能构成违法解除。从员工就医权利角度分析：国家鼓励居民社区医院就近就医，以减轻大医院的负担并提高医疗资源的利用效率。如果员工因病情需要，在社区医院或其他非三甲医院就医，并获得了相应的病假证明，那么用人单位应当尊重员工的就医选择，并认可该病假证明的有效性。用人单位以员工未提供三甲医院病假单为由拒绝认可病假，可能侵犯了员工的就医权利。从解除劳动合同的合法性角度分析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。如果用人单位以员工旷工为由解除劳动合同，但旷工的认定本身存在争议（如员工已提供病假证明但用人单位不认可），或者用人单位的解除程序不符合法律规定（如未提前通知工会或员工），那么该解除行为可能被视为违法。法律建议：如果您遇到了类似的情况，建议您首先与用人单位进行沟通协商，尝试解决争议。如果协商无果，您可以向劳动监察大队或劳动局举报或申请调解，或者向劳动仲裁委申请劳动仲裁。如果对仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，请务必保留好相关证据（如病假证明、就医记录、与用人单位的沟通记录等），以便在需要时提供证明。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。

请假领导不同意，员工擅自离岗一般算旷工，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律与规章制度依据劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约，公司有权按旷工处理。公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体职工公示。若规章制度未履行上述程序，可能无法作为管理依据。二、实际处理中的考量因素请假理由的合规性：若员工申请的休假理由（如病假、事假等）符合法律法规或公司规定，但公司无正当理由拒绝批准，员工擅自离岗可能不构成旷工。若员工请假理由违规（如虚构事由），公司拒绝批准并视为旷工是合理的。审批流程的合理性：若公司设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。员工应遵守公司规定的请假流程，如提前提交申请、提供必要证明等。紧急特殊情况：突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。三、法律后果与争议解决公司处理权限：若员工旷工行为严重违反公司规定，公司有权依据规章制度解除劳动合同。但需注意，解除合同需符合法定程序，如提前通知工会、出具解除证明等。公司对旷工员工的处理应公平合理，避免滥用管理权。员工维权途径：若员工认为公司处理不当，可通过内部申诉机制反映问题，提供证据证明请假合规或存在特殊情况。对申诉结果不服的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起计算。四、具体建议员工角度：提前了解公司请假制度，按流程提交申请并提供必要证明。遇到紧急情况无法及时请假时，尽快与公司沟通并补交证明。对公司处理有异议的，及时通过合法途径维权。公司角度：制定合法合理的请假制度，明确审批流程和旷工认定标准。对员工请假申请及时审批，避免无故拖延或拒绝。处理旷工员工时，确保程序合法、证据充分、处理适当。举例说明：假设员工小王因家人突发疾病需请假照顾，但未提前按公司规定提交书面申请。公司以“未提前请假”为由拒绝批准，并视为旷工。此时，小王若能提供医院诊断证明、家属病危通知书等证据，证明其请假理由正当且紧急，公司可能无法单纯以“未提前请假”为由认定旷工。但若小王无法提供充分证据，或请假理由不充分（如朋友聚会），公司拒绝批准并视为旷工则是合理的。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤请假不批，一般不算旷工，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。若遇到此类情况，建议先与用人单位沟通协商，若协商无果，可寻求法律途径解决。详细分析：工伤请假的基本权利：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，员工在工伤期间享有请假的权利，且用人单位应当批准并支付相应工资。请假不批是否算旷工：一般情况下不算旷工：如果员工已经按照规定程序向用人单位提交了工伤请假申请，并提供了必要的医疗证明，但用人单位未予批准，这通常不能视为员工旷工。因为员工已经履行了请假手续，且请假原因是合法的工伤医疗。特殊情况需考虑：然而，如果员工未按照规定程序请假，或者提供的医疗证明不充分、不真实，用人单位有权拒绝批准请假。在这种情况下，如果员工仍然未到岗工作，可能会被视为旷工。但这种情况并不常见，且需要用人单位提供充分证据来证明。应对策略：与用人单位沟通协商：首先，建议员工与用人单位进行沟通协商，明确请假原因和期限，并提供充分的医疗证明。如果用人单位仍然拒绝批准请假，可以要求用人单位出具书面拒绝理由。寻求法律途径解决：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位批准工伤请假并支付相应工资。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的工伤情况和请假合理性。注意事项：保留证据：员工在工伤期间应妥善保留所有与工伤相关的医疗证明、请假申请、沟通记录等证据，以备不时之需。及时咨询：如果员工对工伤请假的相关法律法规或程序不了解，建议及时咨询专业律师或当地劳动监察部门，以确保自己的合法权益得到保障。后续行动建议：如果您目前正面临工伤请假不批的情况，建议先与用人单位进行友好沟通，明确表达自己的请假需求和理由，并提供充分的医疗证明。如果沟通无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在此过程中，如有需要，您可以随时向我咨询相关法律问题或寻求法律帮助。希望以上分析能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

结论：病了请假不批准按旷工处理是否合法，需根据具体情况判断，并非绝对合法或非法。以下从不同角度详细分析：一、从劳动合同和规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工因病请假需遵循的流程（如提前通知、提交病假证明等），以及未遵循流程的后果（如按旷工处理），且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定执行，将员工未批准的病假按旷工处理，在程序上是合法的。但需注意：规章制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而被认定为无效。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有对病假请假流程及未批准的后果作出明确规定，那么公司单方面将员工未批准的病假按旷工处理，可能缺乏合法依据。二、从法律法规的角度员工享有病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在患病或非因工负伤时，享有一定的医疗期，并在医疗期内享有病假工资等待遇。这是员工的法定权利，公司不得随意剥夺。旷工的定义与后果：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。如果员工因病无法到岗，且已按照公司规定或合理方式尝试请假，那么将其按旷工处理可能不符合旷工的定义。若公司违法处理：员工有权依据《劳动合同法》等相关法律法规，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司撤销违法处理决定，并可能要求公司支付赔偿金等。三、实际操作中的建议对于员工：在患病时，应及时向公司提交病假申请，并按照公司规定或合理方式提供病假证明（如医院出具的病假条）。如果公司未批准病假申请，员工应与公司沟通，了解未批准的原因，并尝试通过合理方式解决争议。如果公司坚持将未批准的病假按旷工处理，员工可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：应制定完善的病假请假制度，明确请假流程、所需材料及未批准的后果等。在处理员工病假申请时，应遵循公平、公正、合理的原则，不得随意剥夺员工的病假权利。如果员工未按照规定请假或提供虚假材料，公司可以依据规章制度进行处理，但应确保处理决定的合法性和合理性。总结：病了请假不批准按旷工处理是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。在实际操作中，员工和公司都应遵循相关法律法规和规章制度，通过合理方式解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动者以未发工资为由旷工，用人单位以旷工解除劳动合同是否合法，需分情况讨论：一、用人单位未发工资的合法性分析正常出勤期间的工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论劳动者是否旷工，对于其正常出勤工作期间的工资，用人单位都应当正常发放。若用人单位未发放正常出勤期间的工资，则构成违法行为，劳动者有权要求用人单位支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。旷工期间的工资：劳动者旷工期间，由于未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的。二、用人单位以旷工解除劳动合同的合法性分析规章制度的有效性：用人单位以旷工为由解除劳动合同，必须依据合法有效的规章制度。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。若规章制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，则可能被认定为无效，用人单位以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。旷工事实的认定：用人单位需要证明劳动者存在旷工行为，即未经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位。若用人单位无法证明劳动者存在旷工行为，或旷工行为不严重（如偶尔迟到早退但未达到严重违反规章制度的程度），则以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。解除程序的合法性：用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、听取劳动者的申辩意见等。若用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、法律后果与建议法律后果：若用人单位以旷工为由违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。同时，劳动者还有权要求用人单位支付未发放的工资及可能的经济补偿金。建议：对于劳动者而言，若用人单位未发放工资，应首先与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规和规章制度，按时足额支付员工的劳动报酬。在处理员工旷工问题时，应确保规章制度的合法性和有效性，并遵循法定程序解除劳动合同。总结：劳动者以未发工资为由旷工，用人单位以旷工解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断。若用人单位未发放正常出勤期间的工资或解除程序不合法，则可能构成违法解除。因此，建议双方在处理此类问题时，应遵循法律法规和规章制度，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。