用人单位以员工未提供三甲医院病假单而认定旷工并解除劳动合同，这一行为通常是违法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 从规章制度合法性角度分析：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定病假必须提供三甲医院病假单，且该规定未经上述民主程序制定，或者该规定本身不合理（如限制了员工就近就医的权利），那么该规章制度可能被视为不合法或不合理。
   • 在此情况下，用人单位以员工未提供三甲医院病假单为由认定旷工并解除劳动合同，可能构成违法解除。

2. 从员工就医权利角度分析：

   • 国家鼓励居民社区医院就近就医，以减轻大医院的负担并提高医疗资源的利用效率。
   • 如果员工因病情需要，在社区医院或其他非三甲医院就医，并获得了相应的病假证明，那么用人单位应当尊重员工的就医选择，并认可该病假证明的有效性。
   • 用人单位以员工未提供三甲医院病假单为由拒绝认可病假，可能侵犯了员工的就医权利。

3. 从解除劳动合同的合法性角度分析：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。
   • 如果用人单位以员工旷工为由解除劳动合同，但旷工的认定本身存在争议（如员工已提供病假证明但用人单位不认可），或者用人单位的解除程序不符合法律规定（如未提前通知工会或员工），那么该解除行为可能被视为违法。

法律建议：

• 如果您遇到了类似的情况，建议您首先与用人单位进行沟通协商，尝试解决争议。
• 如果协商无果，您可以向劳动监察大队或劳动局举报或申请调解，或者向劳动仲裁委申请劳动仲裁。
• 如果对仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

在处理此类问题时，请务必保留好相关证据（如病假证明、就医记录、与用人单位的沟通记录等），以便在需要时提供证明。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。