员工在试用期内被证明不符合录用条件，公司可以当天解除劳动关系，但需满足严格的法律要件。以下从法律要件、操作流程、风险防范三个角度展开分析：

一、法律要件：需同时满足“三有”原则

根据《劳动合同法》第39条，公司当天解除劳动关系需同时满足：

1. 有明确录用条件
   录用条件需具体、可量化，例如：

   • 岗位说明书明确“需独立完成月度报表，错误率不超过2%”；
     
   • 考核标准规定“试用期3个月内迟到超过3次视为不符合条件”。
     反面案例：若仅约定“需胜任工作”等模糊条款，法院可能认定条件不合法。

2. 有证据证明不符合条件
   需提供客观证据，例如：

   • 考核记录（需员工签字确认）；
     
   • 培训记录（证明已提供改进机会）；
     
   • 工作成果（如客户投诉记录、数据错误统计）。
     反面案例：某公司因未保留考核记录，被法院判决支付赔偿金。

3. 有告知程序
   录用条件需在入职时以书面形式告知员工，例如：

   • 劳动合同中单独列明；
     
   • 员工签署《录用条件确认书》。
     反面案例：若未告知，法院可能认定解除违法。

二、操作流程：四步合规解除

1. 固定证据：收集考核记录、工作成果等证明材料；
   
2. 通知工会：解除前需将理由通知工会（未建立工会的需通知上级工会）；
   
3. 书面解除：出具《解除劳动合同通知书》，载明“不符合录用条件”的具体事实；
   
4. 办理离职：结清工资、交接工作，出具离职证明。

三、风险防范：三类常见违法情形

1. 条件不合法：未明确录用条件或条件与岗位无关；
   
2. 证据不充分：仅凭主观评价解除，无客观证据；
   
3. 程序违法：未告知工会或未书面通知员工。
   法律后果：员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限，不满6个月按0.5个月计算）。

实务建议

1. 入职时：在劳动合同或附件中明确录用条件，并要求员工签字；
   
2. 考核期：定期考核并留存记录，避免“秋后算账”；
   
3. 解除前：咨询律师审核证据链，确保程序合法。

示例：某公司因员工试用期3次未完成基础报表，且经培训后仍无法达标，公司依据书面考核记录和培训记录，当天解除劳动关系并支付工资，法院认定合法。

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。